吉宁博士观点
一些的学校劳动合同纠纷导致合同当事人损耗大量的人力和财力，甚至对部分合同当事人造成毁灭性的打击。如何在订立合同时尽量应用有关对策预防劳动合同纠纷的发生，以在产生劳动合同纠纷时能达到占有主动权甚至“不战而胜”的效果已成为众多学校追求的目标。
预防劳动合同纠纷建议一：不要把财政下拨的用人经费说成是临聘教师的工资
近日，有个别临聘教师投诉，说学校为他们办理社保，但费用全部由个人支付，用人单位应出的部分从他们的工资(3000元)中扣，是不合法的。
如果聘用合同约定该老师的月工资是3000元，办理社保的全部费用从中扣除，毫无疑问，学校是违法的。而事实上，学校在聘用合同中与该老师约定的工资只有2000元左右。
为什么会有临聘教师”社保费全部由我自己出”的投诉呢原因有二：
一是一些学校负责人解释错误。有的说办理社保，单位应出的部分是从聘用教师的工资支付；有的说羊毛出在羊身上，财政下拨给他们的钱就这么多，单位出的部分也只能从这些费用支出。这些说法错就错在把财政按空编数下拨给单位的用人经费，定性为是临聘教师的，而不是单位的。基于这种解释，作为临聘教师，自然会从有利于个人的角度去理解：财政下拨的3000元，就是我的工资，所以，学校为我办理社保，单位出的部分费用应从其他经费中支付负。
二是学校财务人员操作错误。个别学校的财务人员为图方便，把办理社保单位应出的部分费用直接从工资单中扣除，而不是另外做帐支付。个人负担的费用，单位依法代扣代缴是对的，但单位应出的部分费用也从他的工资表中扣除就不成了。这样操作，从工资表来看，办社保的全部费用是人家自己出了。如有投诉，证据确凿，学校败诉无疑。
财政按缺编人数下拨给学校的经费，是单位的用人经费，是学校的钱。学校给临聘教师支付的社保费，培训费，及终止合同的经济补偿金，如果财政没有专项经费下拨，也只能从中支付了。
每一所公办学校都要反省自查，如犯同样错误，要马上纠正，并跟临聘教师解释清楚。
预防劳动合同纠纷建议二：工资，加班费一定要分开
学校因工作需要安排了临聘职工在8小时之外加班，在法定节假日加班(含值班)，在晚上值班，学校就要支付加班费。如果不付加班费，将有劳动合同纠纷隐患。
有的学校领导缺乏维护学校权益的意识，聘用门卫等职工时，考虑到了他们会超时工作，甚至节假日无休息的因素，在工资方面多加了一些，说工资里已包含了加班费。这就埋下了劳动合同纠纷的隐患。我区已发生过几宗类似的劳动合同纠纷案例，当学校与职工终止劳动合同时，职工就把自己的加班记录本拿出来向学校伸手要加班费，有的甚至把自己晚上睡觉的时间也算加班(因学校说晚上发生失窃什么的也要他负责)。发生这种劳动合同纠纷，往往学校吃哑巴亏，因为学校拿不出支付了加班费的证据。
临聘人员的维权意识越来越强，我们学校不能没有自我保护的意识和预防劳动合同纠纷的意识。
加班费要付的，如果工资中已含有加班费，就应该把工资和加班费拆分开来，工资表中要体现足额支付了加班费。
你校有没有这些问题如有，请马上纠正过来。
预防劳动合同纠纷建议三：是否续聘不要犹犹豫豫
暑期将近，大部分学校与临聘人员签订的聘用合同期限届满。下学期是否与临聘人员续聘，这是学校近期要考虑和研究的问题。
近几年，我区教育系统发生的劳动合同纠纷，多宗是因为学校在是否续聘的问题上当断不断所引起的。有的学校由于种种原因在放假前跟临聘人员说：下学期不聘的在8月中旬通知，没通知的视为续聘。结果，没续聘的人员就抱怨学校不近人情，只打个电话发个信息就打发他们，并埋怨学校耽误了他们找新单位的时间和机会。有的学校放假前说续聘人家，临开学又说不续聘，造成事实续聘又要解聘的被动局面。
合同期满，双方劳动关系自然终止，无论是用人单位还是临聘人员，都知道合同是哪一天到期。从学校工作的周期性特点及教师这一行业特殊性考虑，学校和临聘人员双方都应在放假前决定是否续聘和同意续聘，不要等到临开学才做决定，这样双方才能互不耽误。
当遇到不确定的因素难以决定续不续聘时，学校可以先书面通知不续聘，情况明朗后，如需要的再通知与其续聘，变被动为主动。
预防劳动合同纠纷建议四：学校不能解聘怀孕的女教职工
我区教育系统每年都有几宗学校违法解聘怀孕女教职工的案例。此类劳动合同纠纷，都以学校付出沉重的代价而告终。
《中华人民共和国劳动法》，《中华人民共和国劳动合同法》及《妇女职工劳动保护规定》对女职工的怀孕期，产期，哺乳期的保护作了规定：不得在女职工怀孕期，产期，哺乳期降低基本工资，或者解除劳动合同。《深圳市员工工资支付条例》第二十二条规定：享受产假，看护假，节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。
在聘期内怀孕的女教职工，学校不能以任何理由劝其辞工或解除劳动关系，其合同期限自动延续至哺乳期满一年为止。如果学校解聘怀孕女教职工，由此引起的劳动合同纠纷，劳动仲裁委员会会要求恢复劳动关系。如果校方解除合同在前，女方不同意恢复劳动关系，校方有可能要支付女方工资至哺乳期满。
与其白付工资给她，倒不如让她为学校做一点力所能及的事情。
怀孕的女人不容易。我们不能把怀孕女教职工当作累赘，而应该关心她们，象对待自己的姐妹那样关怀呵护她们。
预防劳动合同纠纷建议五：学校要及时为聘用教职工办理社保
目前，我区教育系统还有个别校(园)不主动，不积极为聘用教职工办理社保，教职工参保率低。这些学校(园)不为聘用教职工办理社保的原因，说一千道一万，只有一个——舍不得出那点小钱。
按目前的工资水平及社保政策，非深户聘用人员，单位每月为其办理社保的费用约200元左右。单位为聘用人员支付的社保费是聘用人员依法享受的福利待遇，这笔钱是不能省的，也省不了。
学校不依法为聘用教职工办理社保，会遇到下面一些麻烦：
一是面临劳动保障部门的处罚。
《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第五十二条规定：企业不按规定缴纳养老保险费的，由市劳动保障部门发出追缴通知书，责令企业限期缴纳；逾期仍未缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收2‰的滞纳金。第五十三条规定：违反本条例规定，瞒报参保人数或缴费工资，不办理养老保险登记或拒不提供有关资料的，市劳动保障部门应当责令其限期改正；逾期不改正的，可对企业处以50000元的罚款，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以10000元以上30000元以下罚款。第五十四条规定：对干扰，妨碍市劳动保障部门，社保机构及其工作人员依法执行公务的单位和个人，由公安机关依照《中华人民共和国治安管理处罚法》的规定处罚。
《广东省工伤保险条例》第四十九条规定：用人单位逾期拒不缴纳工伤保险费或者擅自停止缴纳工伤保险费的，由地方税务机关从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金，并可申请人民法院依法强制征缴；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可处以五千元以上二万元以下的罚款。第五十条规定：用人单位瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门或者地方税务机关责令改正，并处瞒报工资数额一倍以上三倍以下的罚款。
二是面临教育主管部门的种种制约。
教育主管部门要求学校依法为教职工办理社保，参保率要达100%。为了保证这项工作得到落实，在管理及评估制度上也会提出一些要求，如一年一度的民办校(园)办学许可证的年审，教职工参保率达100%是其中的一项条件。再如，我区从今年开始的一年一度民办学校分类管理及综合管理质量评审，教职工参保率是一票否决的条款之一。此外，各种各类的评先评优，参保率也是一项重要的参考指标。
三是容易引发劳动合同纠纷。
《劳动合同法》规定用人单位必须为聘用人员办理社保，教育主管部门提供的格式合同文本也明确要求学校为聘用教职工办理社保。学校不为聘用教职工办理社保，视为违反聘用合同，聘用教职工可以此为理由向学校提出补办社保，解除劳动合同及经济赔偿等诉求。这类劳动合同纠纷经常发生。
四是可能要支付巨额医疗费。
聘用教职工在聘期内患病，如果办了医疗保险，其住院费用的90%由社保局负担。如果没有办理医疗保险，这些费用由学校负担。人无百日好，谁能保证聘用教职工不患病，不患重病如果患重病，其巨额的医疗费学校如何承担得了近几年，我区已有几宗让学校支付5—20万元医疗费的案例，因小失大，举办者后悔莫及。
五是要承担工伤费用风险。
聘用教职工因工伤残，或在上下班途中发生意外事故，由此产生的所有费用，学校要承担。
为临聘人员办理社会保险，是用人单位的法定责任和义务，只要其符合办理条件的就要强制性办理，用人单位根本不用与临聘人员商量。其个人应该负担的部分费用，用人单位依法从其工资中代扣代缴就是了。
学校不要因为临聘教职工自己要求不要保险，就不办或把社保费直接给他个人。即使学校跟他签了协议或个人写了保证书也没用，法律是不允许的。有许多案例说明，只要有投诉，用人单位还要补办；聘用人员在聘期内患病或因工伤残，用人单位还是要承担责任和义务。
为聘用教职工办理社保，既是维护聘用教职工的权益又是维护学校的权益。学校依法为聘用教职工办理社保，是减少麻烦，预防劳动合同纠纷的重要措施。
预防劳动合同纠纷建议六：要建立和完善临聘教职工管理规章制度
对临聘人员而言，他们的权益有国家相关劳动法规给予了充分的保障，而用人单位的权益则需靠本单位的规章制度来维护。
如果用人单位没有临聘人员管理规章制度，要处理有问题的临聘人员，往往会陷入被动的局面。经常听到一些校(园)长抱怨，发生劳动争议时学校成了弱势一方。学校没有完善的临聘教职工管理制度，肯定成为弱势一方。
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。学校应当依据这一规定制定涉及临聘教职工的工作职责，工作纪律，工作报酬，考勤，考核，淘汰，解除劳动关系等方面管理制度。
学校没有优胜劣汰制度，落聘人员会不服气，劳动合同纠纷就会产生。一年来，我区有几个聘用教师对学校(公办)不与其续聘的行为有意见，到处投诉。他们认为自己水平不低，表现不比别人差，学生和家长也喜欢自己，曾经还得过一些荣誉，学校这样做很不公平。有的还质疑学校领导用人唯亲。面对这些质疑，不少学校由于缺失制度，加上平时又没有翔实的情况纪录，校长难以理直气壮地驳斥，只能笼统地说些原因来敷衍。
假如这些学校有考核制度并有翔实的考核数据为证，应对这些质疑，校长就从容得多。当然，校长要从容而有底气地应对这些质疑，前提是平时干净做事，不收礼不吃请。健全管理制度，用制度管人，就是干净做事的具体表现之一。
学校没有临聘人员违纪违章处理制度，对违纪违章人员的处理就会有较大的难度。学校与教职工签订的劳动合同期限未满，或签订了较长期限的劳动合同，什么情况下可以与其解除劳动合同，《劳动合同法》有规定，其中有两种情形是：严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的。这里有两个”严重”，一个”重大”。什么程度才够得上”严重”，”重大”《劳动合同法》没有具体的指标，这个指标得由用人单位拟订。用人单位有拟订的，如有争议，劳动仲裁委员会或法院会参照用人单位的指标来裁决；反之，则按他们的理解来裁决，你原认为是”严重”的”重大”的，并可以解除劳动合同，就可能变成”一般的””较小的”，解除劳动合同是违法的。
资深律师提醒我们，为了预防一些员工大错不犯小错不断，想解除合同又够不上法定条件的现象出现，用人单位可以制定”累积多少次小错为大错(严重)，累计损失(影响)多少为重大”的累进法规章。
规章制度要细，要全，方方面面情况都要考虑。现在什么人都有，有不能正确评价自己的，有不讲理的，有胡搅蛮缠的，有胡说八道的，用人单位要处处设防，通过健全管理制度来维护权益。
制定的规章制度，内容要合法，还要符合一定的程序，即：教代会讨论通过—公示或告知。
校长有责任和义务维护学校的合法权益，保障学校的长远发展。校长同志，赶快行动起来，铸造一把维护学校权益的尚方宝剑！
预防劳动合同纠纷建议七：要巧妙确定劳动合同期限，避免违法解除劳动合同
《劳动合同法》实施后，签订合同短期化的情况有所改变，一年一签，年年签的现象已成为历史。
用人单位与临聘人员签订多长期限的劳动合同才合适应具体情况具体分析，不能一刀切。
就学校而言，既要根据教师编制数的增减计划，学科教师变动调整，还要根据优化教师队伍的需要来考虑。同一学校的临聘人员，可分几个批次，签1-3年期限。期限长短也要因人而异，对不太了解的或表现一般的，期限可短一些；对优秀的期限可长一些。此外，因涉及签订无固定期限劳动合同情形问题，与每一个临聘人员签订合同的次数及累计工作年限，也要认真考虑。
公办学校因每年都有在编教师调入，临聘教师编制会逐年减少，上级一般不会等你校的聘用教师合同期满了才调人进来，如果与临聘教师约定的劳动合同期限不当，会陷入被动的局面。比较理想的状态是，有多少个在编教师调入，恰好有多少个临聘教师合同期满。
劳动合同期限视为劳资双方约定的劳动服务时限，劳动合同期满，劳动关系自然终止。劳动关系自然终止后，劳资双方都有再选择的权利。员工合同期满，单位可以根据实际需要进行人事调整。
用人单位不要随便与合同期未满或签订无固定期限劳动合同的员工终止或解除劳动合同，并尽量避免这种情况出现。更不要错误地认为到时只要肯出钱就可以与员工终止或解除劳动合同。
劳动法规规定，在劳动合同纠纷中如果是非法解除，单位应支付相当于经济补偿金2倍的赔偿金(工作满1年赔偿2个月工资)。如果被认定为是非法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同，在劳动者不要求继续履行合同的情况下才由单位支付赔偿金。员工要求继续履行合同，可以得到劳动仲裁委员会及法庭的支持。如果单位不安排员工的工作，员工没有实际工作的责任在于单位，他即使没有上班也可以要求单位支付工资，而且在职员工享有的社会保险和福利待遇等，均可要求享有。校长要有责任感和使命感，慎重确定临聘人员的期限，不能给学校留下隐患，不能把麻烦留给下一任校长。
