吉宁博士观点
表扬与赞赏是一种企业领导魅力，这种领导魅力需要从企业最高层建立起来。公司内所有层面的员工都需要因所付出的工作努力而得到相应的关注和赞赏。这是建立积极文化氛围的关键之一。这也将在经济复苏的道路上区分出卓越公司和拙劣公司。虽然领导者都明白赞赏员工的重要性，但事实却仍旧未完全地体现在行动上。
企业领导者一般全神贯注于谋划新的战略，从而控制成本和增长收入。然而，在努力地进行战略和运营上的正确措施关注于实现成功的经济复苏，为走出经济危机的困境的同时，千万别忘了领导魅力——腾出时间来奖赏那些一直以来努力工作的人们。
当询问一群员工，有多少人因工作而获得过多的表扬，没有人会举手答是。
为什么领导者不能把领导魅力做对呢?这其中的原因在于时间和竞争压力。大多数领导者本身是明白赞赏员工的领导魅力重要性，但是，他们被迫在“重要”和“紧急”之间做出选择。很多忙碌的领导者把精力全部放在执行和提升业绩上，从而将奖赏和赞扬挪到次要的考虑位置。然而，不花时间来赞赏和奖励员工，这其实是一种短视领导魅力的行为。
受到赞同是人类本源的需要。当人们无法获得必需的赞同，那么他们对领导者的领导魅力信任、信赖以及彼此间的关系都将恶化。而那就会引起业绩的下滑，开始时很慢，微小的，几乎察觉不出，但是恶化会逐步扩大。最终，员工们虽然人在工作上，但心早已离开。时常出现的情况是，当所有人忙碌于应付不断冒出的工作需求，领导者就容易忘记要腾出时间给员工。然而适当的时机缓冲一下，并关注员工们的工作表现，这将有效地提升员工满意度、工作意愿以及业绩表现。
员工们通常认为最优秀的领导者的领导魅力品质之一就是能从这些领导者那里获得认可和赞赏。在众多领导魅力优秀品质中，最能使员工牢记不忘的就是领导者给予他们的认可、赞赏以及尊重所带来的成就感。经理人若想拥有卓越的领导魅力，首先要观察外在奖励和内在奖励所带来的不同激励影响。外在奖励指有形的奖赏或激励措施，通常与员工完成相应任务目标挂钩。内在奖励能给员工带来内心的鼓励、愉悦以及对工作的成就感。物质奖励和激励措施能促进短期的行为，但是若要产生长期的效能，领导者就需要提升领导魅力，关注更多可行的员工个人因素，从而推动内在激励机制。
对领导者而言，关键在于能否发掘出有效推动不同下级的动力因素。这就需要确实地花心思去了解每个员工，而非仅仅寻找方法来操纵他们的行为。这是最重要的事，出发点必须正确，而且要花时间与员工讨论，看看他们究竟喜欢和讨厌什么，以及他们乐于进行怎样的工作。然后要问问自己，该怎样增进彼此间的关系?通过提问的方式，让员工感到，企业是发自内心地关心他们，想和他们建立良好的伙伴关系。
假如领导者从内在入手做好那些事，那么他们就将很大程度上影响到外在的表现。当员工感到领导者在帮他们提升工作技能，推进他们成为独立自主的完成者，并且能如老师、教练和支持者那样对待他们，那么领导者和员工之间就能建立更好的伙伴关系。也正是这种关系促进员工的工作意愿以及业绩表现的方方面面。这确实需要花精力，要求领导者具备高度的情商、意识和敏锐感来测知员工的喜厌。还需要坚持每天观察员工，了解他们的习惯，从而了解他们究竟是怎样的人以及他们究竟关心什么。虽然花费时间，但是这些时间并非白白浪费。
总之，企业员工都渴望老板花更多的时间提升领导魅力给自己，让他们有机会被聆听，有机会参与公司里正在进行的项目。定期花几分钟时间给员工就将创造完全不同的局面。懂得花时间的领导者就能收获巨大的领导魅力成果。企业需要员工们的好点子和好想法，员工便能带来创造和革新，特别是批评。公司需要员工销售和创造解决方案，当员工发现企业关心他们，就会以最佳表现来回馈企业。
