战略性人力资源管理体系的构建流程

战略性人力资源管理体系是指企业为了实现组织战略目标而构建的人力资源管理体系。其核心是企业依据总体发展战略确定人力资源战略、组织战略并进行组织变革、构建符合战略目标的组织体系，依据组织架构进行职位设计，建立职位族体系和支持企业战略的员工胜任力素质模型、领导力开发模型，依据素质模型进行战略性人员配置和员工能力建设与开发。通过制定战略性的绩效管理体系来保证企业绩效目标的实现和人力资源价值的评价，通过战略性薪酬管理体系来实现人力资源价值的分享。

　　战略性人力资源管理是通过人力资源规划、人力资源政策的制定及人力资源管理的实施来实现获得竞争优势的人力资源配置目的，使人力资源与组织战略相匹配，把人力资源管理提升到战略地位，将人与组织联系起来，通过人力资源管理活动实现组织目标。

　　一、构建战略性人力资源管理体系的意义

　　企业经营的成功和战略目标的实现，取决于企业的品牌管理能力、产品研发能力、市场营销能力、客户服务能力、业务成本控制能力、生产制造能力、财务管理能力、信息技术能力以及资源获取和整合能力等多种因素，但这些能力的获得和形成最终都是由人力资源能力来支撑和实现的。因此，企业经营的成功和企业战略目标的实现，首先是人力资源管理的成功。

　　人力资源能力是企业持续发展的核心竞争力，因此，构建战略性的人力资源管理体系是保证企业战略目标实现的前提和基础，是企业人力资源核心竞争力形成的必要条件。

　　二、战略性人力资源管理体系构建

　　企业人力资源战略的实施必须与企业的远景、使命、价值观保持高度一致，在企业人力资源战略的指引下构建企业的人力资源管理体系，战略性人力资源管理体系包括战略性人力资源规划和战略性组织变革、战略性职位体系设计与开发、战略性胜任力素质模型构建、战略性人才配置、战略性绩效管理体系、战略性人力资源开发与员工能力建设体系、战略性薪酬管理体系等人力资源管理核心职能及人力资源管理基础平台。战略性人力资源管理体系是通过人力资源战略规划来实现人力资源与企业战略的匹配，通过人力资源核心职能的建设来打造实现组织战略所需要的核心人才团队，通过人力资源管理基础建设来保证战略性人力资源管理体系的运行持续改进与完善。

　　1、基于战略的人力资源规划

　　战略性人力资源规划是依据业务战略，在分析企业内外部环境及现状的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，制定符合企业战略目标的人力资源远景、使命、理念和人力资源管理的目标及策略、以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制。它是为实现企业战略目标而构建的人力资源能力建设规划，包括人力资源规划和人力资源管理能力提升规划以及将目标转化为行动的措施和对措施执行情况的评价监控体系。

　　企业的业务战略决定人力资源配置、储备和开发规划。资源规划是在分析现有人力资源的基础上制定出的与企业未来战略实现和未来持续发展相适应的人力资源需求计划、培训发展计划、人力资源结构改善计划、核心人才队伍的获取、培养发展、使用激励计划，以及人力资源的数量规划、质量规划、成本规划、效益规划等。资源规划的目的是确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员并实现企业发展战略和人力资源相匹配。

　　管理能力提升规划是在分析管理水平现状的基础上制定的人力资源管理的各业务模块、管理制度、管理流程等的提升和改善计划，即明确什么样的人力资源管理手段和方法能够支持业务战略的实现和企业的持续发展。

　　战略性人力资源规划是构建战略性人力资源管理体系的纲领和行动指南，因此制定科学的战略性人力资源规划是非常关键和重要的。

　　2、战略性组织变革

　　战略决定业务流程、业务流程决定组织架构，企业的组织架构应基于核心业务流程，支持和服务于企业的业务战略。因此，企业应在业务战略的指引下从价值链的角度出发设计符合企业战略实现的组织架构，进行企业组织建设和组织变革。战略性的组织变革是运用行为科学的方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等依据企业战略实现的需要进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征等方面的变化和业务战略的要求，提升组织效能。

　　组织变革是组织保持活力的一种重要手段。在组织为开放有机体的前提下，组织必须随着内在及外在的环境变化，进行调适与改变，对内调整目标为改善组织成员态度与行为、提升组织文化；对外调整目标则是使内部组织优势更加发挥于外部环境机会，提升组织绩效，实现组织战略。

　　战略性组织变革的目的是为了使企业的组织设计更切合企业战略实现的需要，使组织为战略服务。因此实施战略性的组织变革不但要考虑企业战略的调整同时要考虑企业核心业务流程的优化、市场行业环境的变化、内部管理体系的变化及组织运营效率等。使组织架构更加扁平化、专业化和柔性化，能够迅速的适应和服务企业战略并且能能够高效运作，保证企业战略的实现。
3、战略性职位体系设计与开发

　　职位体系是企业内部所有不同领域的职位按照所属关系和职位等级关系，形成的职位组合。职位体系管理一般包括：与企业组织、流程相匹配的部门职能界定、职位分析、符合企业战略与员工特征的职位体系设计、职位说明书编写、职位价值评估和职位体系的维护管理。

　　战略性职位体系设计与开发是在企业战略的指引下，在对企业的组织与流程进行分析，明确组织架构与部门职责的基础上，将部门职责有效的分解到岗位，做到职责分工明确，权责清晰，依据岗位要求建立任职资格标准。即明确企业的战略目标需要由哪些岗位来承载，设置这些岗位的目的和意义，承载企业战略的岗位的任职资格标准和岗位价值。

　　职位体系是企业责任机制的末端，职位体系设计与分析的目的是解决职位责任、任职资格、职位编制、工作饱和度、能力素质模型等核心问题。建立人、事、组织三者之间的最佳匹配，它是企业进行科学有效的员工甄选、培训、经理人培养、绩效管理、薪酬制定等的前提与基础。

　　职位分析是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的只是技能、条件进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程。其目的主要是明确职位的设置的目的，职位的价值、职责与权限。确立职位之间的互动关系，规范对任职者的任职能力的要求；并且要让员工明确企业的战略目标是什么，如何实现这个目标，每一个员工分别扮演了什么样的角色，如何实现这个角色定位，应该承担怎样的职责，职位的要求及评价标准是什么。明确和了解未来的职业发展通道，提升人力资源管理的战略价值。

　　战略性职位分析以企业的战略目标为导向、以组织结构为基础。其结果主要反映企业核心业务流程中的关键增值活动。职位分析是职位体系建立的基础，其价值在于能详尽、真实地收集与职位相关的信息，为职位体系的合理设计和职位说明书的编写提供依据。

　　职位体系设计通过对职位进行分析，阐明职位的职责任职要求，不仅将企业的战略目标转化为一系列相互联系和支持的具体工作任务，而且明确了职位间职责的边界，避免了由于边界不清可能导致的扯皮推诿，使企业的每项工作都落到具体。从组织目标看，职位设计明确了人在组织结构中的角色和职责。从核心业务流程来看，职位的职责包含了核心业务流程中所有关键活动、职位序列应与关键活动对应。

　　总之，战略性的职位体系是以战略为导向、以组织为基础，与流程衔接、是企业战略目标、企业文化、流程和组织结构向人力资源各大模块过渡的桥梁。

　　4、战略性胜任力素质模型构建

　　胜任能力是用行为方式描述出来的员工胜任职位所需要具备的知识、技巧和工作能力。是企业为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。

　　知识是指员工为了完成自己的工作所需具备的各种知识如：专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：动手操作能力、逻辑思维能力、社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力。职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直、敬业、守信等。

　　能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。

　　能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。通过构建战略性的能力素质模型可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现，实现企业对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度的一致性，推动战略目标的实现，从而赢得竞争优势。

　　企业战略决定能力素质模型，构建能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的战略目标而服务。因此在构建战略性的能力素质模型之前应该首先审视企业的战略目标，确认其整体需求。进而以企业战略导出的人力资源战略和组织架构和职责为基础，设计能力素质模型。这样才能确保员工具备的能力素质是与组织的核心竞争力相一致，能为企业的战略目标服务，实现企业的战略目标。

　　由于能力素质模型产生于组织的整体战略和人力资源战略，体现了组织在战略层面上对个体的能力需求。同时，能力素质模型又贯穿于整个人力资源管理日常业务中。因此，通过运用能力素质模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。

　　战略性胜任力素质模型构建的基本过程包括：在对企业愿景和实际能力进行评估，确定企业的核心能力：通过对价值链的和核心业务、企业核心价值观的分析得出企业所需的能力素质模型的能力、知识及素质需求。在此基础上构建符合企业战略发展需要的能力素质模型。

　　能力素质模型是战略性人力资源管理体系中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，是建立岗位任职资格、设计职位族胜任力模型、员工招聘甄选、绩效管理、岗位培训、薪酬分配的基础和核心。
5、实施战略性人力资源配置

　　战略性人力资源配置是指根据组织的业务战略目标，获取和配置实施战略所需的人力资源。以职位分析、任职资格体系和素质模型为基础，系统地建立人力资源的进入、配置以及内部再配置的动态运行机制。依据职位设计确定的定员标准和胜任力素质模型确定的能力素质要求对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人员并对现有人员进行调整和优化。建立有效的人员进入和退出机制，通过科学的配置实现人力资源的效能最大化。

　　建立战略性的人才获取与储备体系，依据战略要求进行人才招聘、甄选和储备，建立科学的人才甄选标准和流程，按照职位胜任力素质模型的要求选择关键能力和潜质符合企业要求的应聘者进入公司。以使他们有能力更好地完成企业的战略目标。

　　根据人员的学历，年龄，性格特点、兴趣爱好、价值取向进行有效的人力资源调整与配置，形成优势互补，结构合理的高绩效人才队伍。

　　战略性的人力资源配置要符合企业整体战略和共同愿景、要与企业外部环境相适应，不但要适应现在环境的变化，而且要把握行业未来的发展趋势，主动去适应环境的发展变化和趋势。使企业人力资源配置与行业关键能力相匹配。通过科学的人力资源配置为企业战略的实施提供人才保障和支撑。

　　6、构建战略性绩效管理体系

　　战略性绩效管理体系就是以企业的战略目标为牵引，以组织运行、流程规范为基础，以绩效管理技术和手段为工具，通过绩效管理的实施和激励措施的保障促进企业战略目标实现的管理过程。主要内容包括绩效目标体系、绩效管理过程体系、绩效管理制度体系、绩效管理的组织保证体系。

　　绩效目标体系：通过对企业战略目标的分析，找出战略实施的关键成功因素，在此基础上确定企业的关键绩效考核指标，然后分解为业务单位、岗位和个人指标，通过目标的层层分解，建立起基于公司战略的绩效目标体系，使每个部门、岗位的努力都与企业的战略目标要求相一致，将企业的战略目标转化为员工的绩效责任。

　　绩效管理过程体系：通过企业上下级间持续不断的双向沟通，对绩效目标达成共识，在上级和职能部门及相关人员的绩效指导下，使绩效管理与日常工作相结合，让企业所有工作都围绕着提升整体绩效展开，部门的工作支撑和服务公司整体绩效的实现，个人的工作为公司的整体绩效的实现创造价值。同时，及时解决绩效目标实施中出现的问题，根据目标实施的情况及时进行监督和调整，保证目标顺利实现，从而使企业战略落到实处。

　　绩效管理的制度体系：建立与绩效管理相配套的管理制度，如：公司和部门的绩效考评管理规定，员工申诉制度，奖惩、培训和人事调整制度等。使绩效管理制度化、流程化，通过制度体系保证绩效管理的顺利实施。

　　绩效管理的组织保证体系：建立以公司高层为负责人各相关职能部门参与的绩效管理组织，由上到下层层贯彻实施，对企业的绩效工作实行统筹管理，通过组织保障和支持，使绩效管理工作落到实处。

　　战略性绩效管理体系以战略为导向将战略目标自始至终的贯穿在战略绩效管理过程中，确保战略目标的达成。以价值创造、价值衡量、价值共享体现价值管理理念，通过价值共建实现价值共享。以绩效目标为导向使每位员工都了解组织绩效的实现过程，并且使个人绩效与组织绩效相一致，在有效的战略绩效机制驱动下促进战略目标的达成。

　　构建战略绩效管理体系的目的是实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的战略协同，通过提升员工的绩效来提升组织的绩效，保证战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长与技能，将员工的个人发展和企业的可持续发展联系起来，形成利益共同体，通过员工绩效目标的达成保证企业战略目标的实现。

　　7、实施战略性人力资源开发与员工能力提升

　　战略性人力资源管理的核心是打造具备符合战略目标实现的人才队伍。因此，对企业现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要，是战略性人力资源开发的首要任务。根据企业战略需要组织相应的培训与开发，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。

　　战略性人力资源开发的核心是人才队伍的能力建设，通过创建学习型组织，搭建多层次、全方位的培训开发体系和人才梯队建设体系，按照职位胜任力素质模型进行培训和开发，依据企业发展实际及现有人员能力现状，制定各类员工的职业生涯阶梯，并对各类人员所需要知识，技能的要求进行分析，设计相应的培训体系。同时在实施中结合企业不同阶段战略和策略的变化进行动态调整，满足各类人员在职业生涯不同发阶段的成长需要。提升人才队伍能力，促进企业战略目标的实现。

　　人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑，取决于员工为客户创造价值的能力。战略性培训开发体系的使命是培养和提升员工的核心专长与技能。同时推动组织发展和企业管理水平的提升。

　　构建战略性人力资源培训开发体系首先依据企业总体战略确定培训与开发策略，通过分析企业人力资源现状与企业总体战略对人才状况要求的差距确定培训开发的方法及培训所需要的资源。其目的是通过培训与开发促进企业战略的实施，为企业创造价值。
8、构建战略性薪酬管理体系

　　战略性薪酬管理体系就是以企业的战略为依据，在分析企业内外部环境的基础上，确定薪酬策略、系统设计薪酬管理体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。战略性薪酬管理体系包括薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系以及与之相对应的薪酬管理制度。

　　构建战略性薪酬管理体系关键在于确定战略性的薪酬管理策略，使企业的薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度等能更好地为企业战略服务，强化和激励员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。

　　构建战略性薪酬管理体系的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。

　　构建战略性薪酬管理体系的目的是吸引、保留、激励高素质人才，实施科学合理的价值分配。因此对员工的“价值分配”不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等。通过构建战略性薪酬管理体系把“企业的战略目标-人力资源目标和战略-薪酬目标和战略”实行有效的传递，提升企业竞争力。从企业战略、组织和整个人力资源管理系统的角度来思考薪酬管理体系建立的目标、战略和基准，明确“通过对关键成功要素分析明确实现企业的战略目标，需要什么样的人力资源，通过对关键成功行为界定明确对核心人才的行为和绩效进行定义；明确我们要吸引和保留哪些核心人才；通过什么技术手段来吸引和保留、激励这部分核心人才；其中薪酬起到什么样的作用”。同时，围绕“价值创造-价值要素的分析-价值要素的评价–价值分配”这一价值链。明确是谁创造了公司的价值，哪些要素参与了价值的创造，如何来评价不同要素和不同的人在价值创造中的贡献，谁是价值创造的主体，从而确定价值分配制度应该向谁倾斜。

　　战略性薪酬管理体系构建的一般程序是进行薪酬调研，分析企业的外部竞争力和内部平衡性，明确企业薪酬在市场中的定位，制定富有竞争力的薪酬管理体系。进行工作分析和岗位评估，明确薪酬标准。通过岗位评估确定岗位工资标准；通过人员胜任能力素质评估确定技能工资；通过绩效考核确定浮动薪酬。同时还要建立经营者长期薪酬激励机制以及其他的综合激励体系。

　　战略性薪酬管理体系构建必须以企业战略为导向原则，强调薪酬的激励作用，以市场和业绩为依据。平衡外部竞争性和内部协调性。

　　三、战略性人力资源管理体系持续运行的保证体系

　　要保证战略性人力资源管理体系持续有效的运行，必须建立有效的保障体系，包括组织保证，人员保证和反馈改进机制。战略性人力资源管理体系是一个有机的体系，它的有效运行需要协同运作。

　　1、组织保证

　　战略性人力资源管理体系的运行，组织是基础，企业必须从上下协同，整体运作，建立人力资源管理体系运作的组织体系。对人力资源部门进行合理定位，明确界定人力资源部门的职责和职权，细化岗位设置和人员配置，同时对人力资源管理事项的权限进行分解，明确直线经理参与和配合人力资源管理的权限和职责。为战略性人力资源体系的有效运行创造组织环境，提供组织保障。

　　2、人员保证

　　战略性人力资源管理体系的运行有很强的专业要求，需要专业化的人力资源专业队伍来支撑，因此企业必须配置能力和素质符合要求的专业的人力资源管理人员。要求不但能够制定和执行人力资源战略，具备战略性人力资源管理实施的专业能力，同时还需要良好的执行力、沟通协调能力和正直，公正的个人品质。人力资源管理队伍专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的人员保障。通过专业化人力资源人才队伍的建设，为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础。

　　3、反馈改进保证

　　要保证战略性的人力资源管理体系的持续有效运行，必须定期的对系统进行检讨、修订和完善，对运行过程中出现的问题及时进行改进，同时要根据企业战略的变化，企业经营环境的变化及时进行改进和调整，完善的改进和反馈机制保证战略性人力资源管理体系的持续有效运行。

　　总之、战略性人力资源管理体系的构建和持续有效运行是实现企业战略目标的重要保证。通过构建战略性人力资源管理体系，支持和推动企业战略目标的实现，为企业的可持续发展创造人力资源竞争优势。

　　在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

　　作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。

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