吉宁博士观点
媒体的资产主要为品牌、人力资源等无形资产，人力资源作为媒体发展的生命线，在媒体的发展壮大中又起着至关重要的作用。传媒集团人力资源管理有其自身的特殊性，主要体现为既有“可激励而不可压榨”的知识型人力资源又包括普通型的体力型员工，这就对传媒集团人力资源管理提出了更高的要求。
传媒集团人力资源管理制度弊端重重，已经不能适应自身发展的客观需要。
我国传媒集团大多实施“事业单位企业化管理”的运作模式，这导致传媒集团人力资源管理仍是沿袭以前的人事管理方法，问题丛生，难以适应市场化竞争的需要和要求。在思想理念上，还是把人力资源当成成本，尚未把人力资源当成资本，这导致注重人力资源的约束，而轻视人力资源的激励，不能实现人力资源的增值。
在管理方式上，采取的依然是传统的人事处的管理方式，尚未完全转变为现代化的集团人力资源管理方式。传统的人事处的管理方式主要是注重对行政上级的对接和干部人事的调配升迁管理等，而现代人力资源管理注重的是对人才的全面培养，主要方式是通过人力资源的招聘、科学合理的激励约束机制、培训和适合于个人的职业发展规划，达到人尽其才、才尽其用的目的，促进人才的成长。
在人才发展战略上，缺乏统一的规划和管理。传媒集团的管理水平很差，基本上没有战略概念，这就导致在集团人力资源管理上，缺乏长远规划和战略眼光，更谈不上人才的储备。
在人才的使用上，重采编轻经营管理。由于传媒集团长期以来形成的重采编轻经营管理的惯性，导致传媒集团存在严重的重采编轻经营管理，主要表现在：在集团决策中，多是采编人员出身，经营管理人员出身的很少，甚至没有；高素质的经营管理人才奇缺，导致传媒集团的经营管理水平低下，难以实现科学发展。
在人才结构上。相对于较为充足的采编人才，高层次的经营管理人才缺乏，尤其是高素质的复合型的管理人才和营销人才缺乏；现有人才的专业背景多集中于新闻、中文等少数专业，而财经、管理、法律和政治等学科背景不足；适应未来跨区域、跨媒体和跨空间发展的复合型的新媒体技术人才、战略管理人才和金融人才匮乏。
在晋升机制上，缺乏子公司管理层和高层次经营管理人员的晋升通道。由于传媒集团多是以党报、党刊和党台为核心来组建的，集团领导多是从这些单位提拔和认命的，子公司的管理层很难进入传媒集团的领导层；同时由于传媒业属于意识形态领域，集团领导多是采编出身，高层次的经营管理人才也很难进入集团高层。这样就导致子公司的管理层和高层次经营管理人才丧失积极性、主动性和创造性。
在发行人的培养方面，传媒集团不仅缺少既懂采编、又懂经营管理的高素质的复合型的发行人，而且也缺乏发行人的培养机制，导致难以实现跨越式发展。
在职业发展通道上，只有行政职业发展通道，而缺乏技术职业发展通道。
在经营者激励约束机制上，重精神激励而忽视物质激励；重短期激励而忽视长期激励。
在薪酬制度上，平均主义和大锅饭盛行，严重地挫伤了员工地积极性。
在集团和各子公司人力资源管理部门的责权利界定上，统的过多过死和失控的现象同时并存。
在企业文化上，盛行官本位，尚未建立起真正的企业文化。
在具体管理制度上。规范的管理制度缺乏，如培训制度、考核制度、激励约束制度、职业发展规划制度和岗位说明书大都没有或不完善；劳动用工形式多样，不利于统一管理。如有些报业集团的用工制度分为五类：正式工（一般为老员工）、紧密型聘用人员、次紧密型聘用人员、松散型聘用人员、临时工；同工不同酬现象突出。
解放思想，树立起创新意识、忧患意识和世界眼光，制定出科学合理的人才发展战略，实现自身又好又快的新一轮大发展。
传媒集团人力资源管理存在的诸多问题需要我们进一步解放思想，转变观念，自觉地深入贯彻落实科学发展观，通过人才工作的体制创新和制度创新，促进人才的快速成长，为新一轮大发展打下坚实的人才基础。
在思想观念上，确实树立起人才是资本的现代人力资源管理理念，实现人力资本的增值。
进一步解放思想，不断创新人才培养模式，培养和吸引高层次的创新型经营管理人才。当前在传媒集团内部存在着严重的重采编轻经营管理的现象，这导致高层次经营管理尤其是高素质的复合型管理人才极度匮乏，而根据国外先进的大型传媒集团的经验，经营管理人才对传媒集团的发展起着不可替代的重要作用。因此，传媒集团必须进一步解放思想，加大对高层次经营管理人才的培养力度，通过外部引进和内部培养的方式，给他们提供更多的事业锻炼机会，创新经营管理人才的培养模式，为传媒集团下一步的科学发展提供强有力的人才保障。
根据传媒集团的整体发展战略对人力资源的客观要求，制定科学合理的人力资源发展战略规划。战略是导向，只有制定出行之有效的人才发展战略，才能使传媒集团的人才的培养和队伍建设落到实处，取得切切实实的实效！传媒集团的未来发展战略方向在于实现跨媒体、跨区域和跨空间，实现从媒体运营到资本运营的转变，实现经营规模的迅速扩张，这就要求传媒集团具备大批的高层次的经营管理人才、资本市场运作人才和新媒体人才，而这都需要传媒集团根据自身的整体发展战略，制定好人才发展战略。
适应市场化和职业化的客观需要，更多地吸引子报刊管理层和高层次经营管理人才进入集团领导班子。传媒集团领导班子作为集团的最高领导机构，负责制定集团的重大决策和决定集团的重大事项。对于传媒集团来说，其重大决策将越来越多地涉及到经营管理事务，这一方面要求现有的集团领导多学习经营管理知识，另一方面也要求吸收更多的经营管理人才进入集团领导班子，以加强集团决策的科学化。此外，在当前市场化和职业化的发展趋势下，如果没有经营管理人才和子报刊的管理层进入领导领导班子的发展通道，势必大大打击他们的工作的热情和激情，使他们丧失积极性、主动性和创造性，不利于集团的长远发展。
建立起科学合理的经营者激励约束机制。经营者激励约束机制作为公司法人治理机制的核心，对于激发经营者的积极性、主动性和创造性起着至关重要的作用，因此，亟需建立起科学合理的经营者激励约束机制。经营者激励约束机制分为对集团层面的管理层和对各子报刊经营者两个层面，由于传媒企业属于意识形态范畴，有着自己的特殊性，因此，应根据相关政策，积极稳妥地建立健全精神激励和物质激励并重、长期激励和短期激励相结合的经营者激励约束机制。
进一步改革和完善薪酬制度和机制。充分借鉴和吸收国内外先进企业的经验，并结合传媒集团的自身实际情况，进一步改革和完善不适应传媒集团进一步发展需要的薪酬分配制度。进一步打破薪酬分配中的平均主义现象，建立起奖优罚劣、奖勤罚懒的激励约束制度，使员工的薪酬真正和其工作的性质和绩效相挂钩。尤其是要建立起能激发骨干员工的工作积极性的激励制度。
建立起技术职业技术通道，解决技术队伍行政化问题。当前，传媒集团在一定程度上存在着技术队伍行政化的倾向，技术队伍行政化不仅会浪费纯粹的技术型人才，而且会导致管理水平低下，严重制约企业的快速发展。因此，亟需建立起技术职业发展通道来解决专业技术人才的职业发展问题。要充分发挥技术职业技术通道的应有作用，一是必须把管理通道和技术通道完全分割；二是也必须打破铁饭碗和平均主义，构建能上能下的制度。目前，南方报业传媒集团在整个集团都建立起了技术职业发展通道，如记者方面建立起了普通记者、资深记者和高级记者的职业发展通道，编辑方面建立起了普通编辑、资深编辑和高级编辑的职业发展通道。高级记者和高级编辑可以拿到较高的收入和享受较高的社会地位和荣誉感。值得其它传媒集团学习和借鉴。
大幅度引入急需的人才。很多传媒集团虽然储备了大量的人才，但是在竞争日趋竞争和新媒体快速发展的今天，尚缺乏很多类型的人才，亟需引进。这些人才主要包括高层次的经营管理人才、熟悉资本市场的人才、熟悉新媒体运作的高层次经营管理人才、熟悉新旧媒体融合的高层次人才和熟悉传媒业发展趋势的战略管理人才。
大力培养发行人。国外的传媒企业普遍采取发行人式的组织体制，发行人在传媒企业的发展壮大中起着极其重要的作用，而我国传媒企业最为缺乏的就是高素质的发行人。传媒集团要想进一步发展壮大，就必须培养大批的高素质的发行人队伍。
科学界定传媒集团和各子报刊人力资源管理部门的责权利，在集团人力资源中心的指导下，多方形成合力，充分发挥集团化人力资源的整体优势。
建立健全人才培养平台和人才的培养机制，促进员工的快速成长。
建立起人尽其才、才尽其用的企业文化。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展，做好集团人力资源管理。
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