吉宁博士观点
所谓人力资源外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理的日常事务性工作，外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作。从人力资源外包的发展趋势看，其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。
一、企业人力资源外包管理的发展现状分析
人力资源外包在发达国家比较常见，且有比较完善的管理制度、管理方式和运作机制。社会上一般都建立有专门为企业提供人力资源管理外包服务的机构，其专业化和规范化程度已经渗透到企业的经营管理层。尤其在与客户建立战略联盟式的长期合作过程中，能够做到定期向企业提供个性化服务的合作方案、阶段性的工作安排、业务量、工作流程及质量保证措施等。早在20世纪80年代末期，欧美许多著名公司人力资源部门就研究发现，本部门用于日常事务性工作（如办理合法用工手续、缴纳社会保险、发放员工薪资、处理员工聘退等事宜）的时间占到整个工作时间的95%左右，仅仅只有5%的时间可以用来从事开发、开拓性工作，这和人力资源部门应当至少用20%的时间对全局性、战略性、前瞻性问题进行研究的要求距离甚远。实践证明，企业人力资源外包业务的开展无论是对委托企业还是员工而言都是卓有成效的。有关机构对开展这项业务较为成熟的欧美公司员工进行的调查显示：90%的高级管理人员对外包的运作非常满意；70%的财务管理人员认为外包已经效降低了企业人力资源成本；87%的普通员工对外包单位的服务质量表示肯定。
国内最早引入人力资源业务外包的是外企。上海外服、中智上海、中国四达（上海）公司等就是在上海开展外资企业人力资源外包业务的专营机构，其外包服务涉及保管员工人事档案及相关服务，按国家规定为员工缴纳各种社会保险，为员工代发工资、代缴所得税，为员工提供完整的福利保障待遇等。这些服务中还包含医疗费报销、办理引进人才相关事宜、办理养老保险金和住房公积金等人事手续和社保税收的细节性服务。其他的薪资管理架构、绩效管理方案设计等操作性强的工作也可以由外包公司来做。如惠悦咨询在人力资源策略、薪酬和福利、绩效管理、员工交流及退休计划等方面都可以提供相关的服务。因此，从外包服务的性质来看，凡不涉及企业机密，程序较烦琐或较经常性的管理业务，都可以由外包服务公司来提供。随着经济的发展、社会的进步、企业业务的进一步细分以及企业对人力资源外包服务这一理念认识的进一步深入，人力资源外包对企业的重要影响将得到更多的体现，必将成为企业强有力的竞争方式之一。
从以上的发展现状和分析中可以看出，企业人力资源外包的好处及其重要性不言而喻。第一，有利于降低经营成本。企业的一大部分成本是由人引起的，把一些琐碎的工作实施外包后，可以减少相应的人员成本和管理成本；同时，如果和其他公司合作，所取得的规模效益也会使经营成本降低。第二，有利于强化人力资源部门的主要工作。人力资源部门可以从繁重的低层次、操作性、重复性事务中解脱出来，而专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。第三，有利于转变观念和获取新知。一般来说，委托外包的服务机构或人员对该项特定工作具有十分专业的知识，擅长于实际操作，会使这些工作完成得更好。企业人力资源部门在由传统人事管理向现代人力资源管理转变过程中，更需要专业方面的意见和指导，外包正是获得这一指导的一个有效途径。第四，有利于人力资源管理工作的科学化和规范化建设。因为人力资源管理外包能对企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到很强的促进作用，能够提升员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度，尤其是某些涉及个人利益的工作（如员工的薪酬福利制度管理）外包出去以后还能有效的遏制不良现象的发生，等等。
二、企业人力资源外包管理的模式选择
企业有无必要实施人力资源外包管理？如何实施人力资源外包？选择什么样的外包策略与模式？这是在实施人力资源外包业务前企业就应着重考虑的重大问题。笔者认为，选择企业人力资源外包策略与模式，既要考虑企业自身的实际、面临的内外环境等因素及其变化趋势，又要考虑实施人力资源管理业务外包的必要性，以及实施的外部条件等诸多因素。一般而言，企业实施人力资源外包管理可供选择的模式主要有以下几种：
（1）部分业务外包模式，或称专项业务外包模式。即将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包给企业外部的人力资源管理服务机构，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责。例如，将薪酬方案的设计工作外包出去，而薪酬方案的实施和管理仍由自己负责；或者将员工培训、工作分析、招聘选择、绩效考评等有关人力资源管理工作的一部分外包出去。这种外包模式有利于企业根据自己在人力资源管理职能中的优劣势采取适宜的外包模式，且容易把握和达到外包目的。
（2）整体业务外包模式，也可称一条龙外包模式。即将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包给企业外部的人力资源管理服务机构，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和受用企业的代表。例如，将企业薪酬方案设计、实施、日常管理等相关工作整体外包出去，或将绩效考评方案设计、实施、修订、结果管理等相关工作整体外包。这种外包模式有利于打破企业内部原有的管理格局，尽可能消除人为因素的影响，可以提升一些专项的人力资源管理职能的效果。但这种模式的选择需要有良好的外部服务环境，需要对外部服务提供机构进行深入的调研和抉择。
（3）复合业务外包模式，或称综合业务外包模式。即将多项人力资源管理职能工作外包给企业外部的人力资源管理服务提供机构。既可将多项外包业务交给同一服务提供机构，也可外包给不同的服务提供机构。同时，既可是某些职能管理的整体外包，也可是某些职能管理的部分业务外包。这种模式需要社会上有健全的人力资源服务提供机构，完善的管理制度和服务体系，且能够大大减轻企业人力资源管理的各种压力和矛盾，使企业人力资源管理部门有更充足的时间关注于战略性、前瞻性和宏观管理等方面的一些重大问题的研究和决策。
三、企业人力资源外包管理的实施步骤
企业人力资源外包管理实施步骤的确定非常重要，笔者认为主要有以下几个步骤：
（1）确定外包业务。企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包什么业务。在我国目前尚无相应完善的法律法规去规范外包服务机构以及其它外包咨询行业运作的情况下，企业在准备实施人力资源管理外包服务之前，必须明确界定某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时也要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。一般情况下，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬管理、福利管理、劳动关系协调、人力资源管理信息系统等工作是可以进行外包的。
（2）选择外包服务机构。人力资源管理外包业务确定后，就要考虑如何选择服务提供机构，一般应从以下几个方面来考虑。首先，要考虑服务的价格，因为人力资源管理的某项工作外包以后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本过大，甚至大于由企业内部自己承担的成本，那还不如不去外包。其次，要考虑服务机构的信誉和质量，因为这将对整项工作的完成以及企业的发展起到决定性的作用。比如薪酬设计外包就是最典型的例子，薪酬管理属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。因此，企业在对涉及企业机密、员工满意度、工作流程等敏感性人力资源管理工作而选择服务机构时，必须确信其可靠性。再则，企业还要根据本企业人力资源管理工作量的大小，综合考虑服务机构的各方面条件和能力，选择适合于本企业的服务机构。
（3）确定外包方式。在选择好外包服务提供机构后，紧接着就是要确定外包方式。一般来说，确定外包方式与外包服务机构的类型有关。人力资源管理外包服务机构主要有三大类：第一类是普通的中介咨询服务机构，他们从事的业务很广，人力资源管理外包仅仅是他们诸多业务中的一个方面，企业可以把人力资源管理的某项工作（如员工档案管理、员工培训、福利制度、劳动关系等）完全交给他们去做；第二类是专业的人力资源服务机构，如英法等国的“临时雇员”服务公司和快速人员服务公司，国际盛行的“猎头”公司，就是专门为企业人力资源外包提供服务的；第三类是高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构，由他们来为企业出谋划策也非常可行，比如对员工的绩效考核、薪酬制度设计等。当然，上述三类人力资源外包机构不是各自孤立的，在实际操作中企业往往会召集各类人员，组成一个“智囊团”，力求把工作做的更好。
（4）外包实施与提供相关服务。经过上述工作步骤后，企业人力资源外包就可以由相应的服务提供机构来负责实施。在这一过程中，企业的人力资源管理部门并不是消极等待，而是要积极的参与，主要包括两方面工作：一是要注意人力资源外包风险的防范与控制，企业方应与服务机构就相应的外包项目签定书面合同，明确双方的权利、义务、规格、要求、进度以及违约赔偿等问题。在外包实施过程中也要对工作的进展进行定时检查，确保外包工作的顺利、安全实施。二是企业人力资源管理部门还要积极参与配合，为外包服务机构尽可能提供必要的帮助，如外包工作所必须的相关信息和资料，从而使双方建立起“双赢”的合作关系，保证外包工作的顺利完成，如期提供和运行。
