吉宁博士观点
人才测评是企业战略管理的重要工具，也是人力资源战略价值实现的重要手段。这是企业经营经理人对人才测评价值的最新认知。过去，人们对企业人才测评的认识只局限在招聘工具、识人的工具层面，只把企业人才测评当成简单的招聘筛选工具。随着中国产业升级、结构调整工作的深入，企业家和社会经理人都认识到，如果要实现调整结构、企业升级的目标，只在产品、技术营销等基本面上下功夫是不够的，必须从更为基础和根本之处，即人力资源方面着手。因此，如何实现人力资源管理的转型和升级是摆在每个企业面前的重要工作，是完成战略转型的基础。
那么，为什么说人才测评与企业战略紧密相联呢？企业战略都需要人去完成，而当面对全球化的竞争时，企业制定的新战略靠以前的人才资源是难以完成的。以人才测评理论和技术为核心，包括了人才标准、人才评价、人才发展三大体系的新型人力资源管理模型，恰好解决了企业人才问题的三个关键因素：第一，人才标准反映了企业的战略目标对人才的要求，也反映了企业优秀的文化精髓，更是汇集了企业内部优秀人才的共性特征。
第二，企业人才测评服务的对象主要是企业的核心人才，是托起企业战略的人才群体，主要包括管理人才、核心技术人才和未来的储备人才。
第三，现代人才测评不是简单一测了事，而是要对测评的结果进行充分利用，给被测者提供一对一的反馈与沟通，并提供教练式的培养，制定系统性的发展规划与辅导培养计划。
企业人才测评是当前中国企业实现战略转型的重要推手。早在五年之前，中国领先的一些企业就开始进行了这方面的探索，如上海宝钢集团、中国银行、中国广东核电集团等，这些成功的探索在帮助这些企业应对市场变化的战略转型过程中都发挥了极其重要的作用。当前，一些勇闯潮头的中国民营企业也开始引入人才测评，完成收购沃尔沃的吉利集团就是一个最鲜活的例证。所以说，人才测评是实现企业人力资源管理转型的重要工具，是最好的切入口，也是人力资源变革与转型的标志符号。
第三方测评将成流行趋势
在认识到测评的价值以后，企业的决策者把目光就放到了测评服务的质量方面。中国的企业经理人对现代人才测评并不怎么了解，因此就无法理解，如何能够对复杂而又可变的人作出准确的评价。
企业人才测评与各方的利益紧密相关，其本身是一把双刃剑，如果做得不好，不仅达不到预期的效果，反而会带来负面影响。谁来做，如何做则成为了企业经营者最为关心的问题。
第三方测评在西方的企业中是一种普遍模式，而且也在中国先进企业的实践中得到了证实。由第三方专业测评公司来实施企业人才测评工作有三大优点：首先，专业测评机构作为第三方机构，能够保持中立的身份，与所有的人都没有利益和感情上的关系，从角色身份上能够做到客观公平。
其次，所谓“当局者迷，旁观者清”。同一个企业的成员，同一个行业的，大家长期在一个圈子里，形成了相同的思维习惯和行为定势，很难摆脱惯性的影响。
第三，专业企业人才测评机构有专业化的工具、海量测评数据库、严密的流程来保证测评的科学性和结果的准确性。测评专家长期从事测评工作，与无数的高管交流，积累了丰富的观察和判断经验，这是企业内部的测评师(经理人)所无法比拟的。
在世界五百强企业中，所有的管理人员素质测评都是由第三方的专业人才测评机构来进行的，这一模式已经延续了半个世纪，得到了企业的普遍认同。
行业集中趋势进一步延续
人才测评是一项专业性和技术性都极强的业务，对从业者有很高的知识基础和素质要求，还要求他们经过很好的专业训练。一旦人才测评跟企业战略相关联后，对测评的设计者和实施者要求更是极高，他们还必须要有极强的企业战略理解能力，能够迅速对服务企业的战略目标、业务模式、组织结构、行业态势、产业环境等做出正确的判断。而这些能力和获取是不可能靠顾问的个人经验的积累来完成的，它必须建立在专业人才测评机构的组织能力之上。
优秀的企业人才测评机构必须有自己独特的人才价值理念、理论框架体系、工具技术系统和高效服务流程。只有这样的专业测评机构，才能不断创新，提供优质的服务。随着企业高层经理人开始整体关注人才测评，企业对人才测评服务提供商的资质要求会越来越高。这种情况下，行业中的企业会快速出现两极分化：一批优秀的测评机构将会脱颖而出，优者更优；那些没有真正实力、靠噱头撑门面的机构将被淘汰。企业人才测评行业将会逐渐成熟，进入理性和良性的发展轨道。
作为企业的管理核心之一，战略发展总监担负着企业战略研究、规划、制定的重任，要善于在大环境下找出适合企业发展的战略方向。清华大学企业战略发展总监领导力再造高级研修班旨在培养学员容世容人容事的襟怀，高瞻远瞩的视野，深刻的洞察分析力，正确的判断力，以及持续创新的创业家精神，通过企业发展战略、资本运作、管理心理学与经营创新、传统文化等专题课程的学习，打造谙伦理、有气度、有远见的新一代企业领导人。
