吉宁博士观点
随着近几年的高速发展和行业竞争的不断加剧，集团型企业正逐步从传统的人事管理向现代化的人力资源管理过渡，对集团人力资源管理工作提出了更高要求，原有的管理措施已远远不能满足工作的需要，在集团人力资源管理过程中存在以下问题。
一、集团人力资源管理制度的规范化建设问题。
由于集团公司发展过快，很多企业是新成立的，来不及或者没有能力编写十分规范的、可操作性强的规章制度，而同时由于集团以前也没有专人负责这方面的工作，没有相关的制度可以借鉴。这种制度缺乏在以往对企业的影响并不十分明显，但是随着《劳动合同法》的出台，员工对法律越来越了解，大大增加了企业用工的风险，今年上半年，发生了多起员工针对企业的投诉，给企业造成了不好的社会影响。因此，在集团人力资源管理中规范、科学地制订企业相关制度，降低用工成本和用工风险，已经迫在眉睫。当前，主要有以下几种制度要加快制订完成：
1、集团通用的《员工手册》。
在《劳动合同法》的司法解释没有出台之前，企业的《员工手册》具备法律效力，能有效为企业规避风险；而一部不规范的《员工手册》很容易被员工用来钻空子，甚至引起员工投诉。集团《员工手册》目前已经由杨馨基本起草完成，需要进行讨论修改。要注意的是手册必须经过职工代表大会通过，这里有一个程序上的问题。
2、统一的工资制度。
工资制度牵涉面非常广，而且很敏感，新劳动合同法出台后，到劳动局投诉的大部分都是涉及到工资的。在XXXX集团范围内，主要有以下几块易引起投诉，一是新员工工资，现在新员工工资绝大部分都没有到750元，新员工中学校的实习生是不需要按照750元标准规定的，但也需要签订《实习协议》，约定实习工资；二是加班工资，现在加班工资都没有按照规定的要求来做，无定额人员加班费，现在是按大部分是按1.3倍计算的，而且工作时间计算也不符合规定，所以我们的规定本身就是需要修改的；而计件人员大部分根本就没有加班费。三是工伤期间的待遇问题。制造行业工伤事故频发，工伤期间如何发放工资越来越受到员工的关注，当前集团的做法也是多种多样，但也没有按法律规定操作。对于工资争议，如果有员工去劳动局投诉，企业基本上是要败诉的，目前XXX已经有员工去投诉，虽然还没有出现大的群体性事件，但为了避免这一风险，企业应该早日出台相关制度，规范工资制度。建议集团成立一个工资制度起草小组，在认真研究劳动合同法的前提下，制订统一相关工资制度。
3、劳动合同的签定及解除、社会保险的缴纳。
现在劳动合同法对合同的签订及解除已经有非常明确的规定，企业应该按照规定执行；社会保险缴纳期限各公司规定都不一样，或者缺乏明确的规定，绝大多数企业为了降低成本都延迟缴纳，具体如何操作也需要有制度规定。
4、请假制度的规范与统一。
国家法律、法规对请假制度有比较详细的规定，包括工伤假、病假、事假、婚丧假、计划生育假、产假、探亲假等等，从去年起又增加了年休假的内容，对假期的管理要求越来越高。但是XXXX的企业在操作时都比较盲目，没有详细的规定可以参考，基本上处于无“法”可依的境地，因此，员工请假手续、操作流程、待遇等等都比较随意，这也需要规范起来。
5、福利、补贴、津贴制度的明确。
由于历史的原因以及各公司股东构成的原因，各公司在节假日、高温费、医疗补贴、独生子女费、儿童节补贴、技术津贴、旅游、工会活动等等方面的福利标准不一致，导致每次发放福利的时候都比较盲目，因此，福利的发放权、决定权需要进一步明确，哪些由集团统一规定、标准多少、哪些各公司自定等等。
此外，还包括考勤制度、奖惩制度等等，一般由各公司根据实际情况自定，集团可以提供交流和培训的平台。
二、集团人力资源管理流程的规范化建设问题。
目前，在集团人力资源管理的各个流程，都存在程序不清、不规范的问题。尤其是工作表单需要进一步完善、统一。
1、招聘流程规范化。
集团招聘主要有两类，一是一般用工招聘，主要招聘方式是劳动力市场招聘、员工推荐两种；二是大学生及专门人才招聘，主要招聘方式是网络招聘、人才市场招聘、员工推荐等三种。整个环节包括用人部门招聘申请、审批，人力资源部门确定招聘方式，组织招聘，确定面试对象，组织面试等，录用（不用）通知等等，每一个环节都需要有专门的表格进行记录，使整个招聘流程规范化。
2、考核流程。
包括新员工转正考核、员工调岗转正考核和无定额人员绩效考核等，都需要制订专门的流程来操作，并有记录可以查询。
3、培训流程。
培训包括有计划的、统一组织的培训和计划外的、临时性的培训两种，因此，培训流程包括申请、审批，参加培训，填写反馈表，部门考核等环节，现在也需要专门制订规范。
4、离职流程。
这一块集团公司做得比较完善，但还是需要进一步形成制度加以明确。
其他还需要规范的流程包括请假流程、调岗流程等等。总之，因为集团人力资源管理的工作都是相同的，因此流程可以统一制订并加以培训，可以节省管理成本，规范企业运作。
三、集团人力资源管理的系统化问题。
XXXX集团发展越来越快，不仅需要科学的企业发展战略，而且需要有科学的集团人力资源管理战略与之相匹配。尤其是在当前人力资源已经跟不上企业发展步伐的情况下，制订人力资源管理战略以及系统化的人力资源管理办法迫在眉睫。
1、制订人力资源中长期战略。
要配合集团发展目标及战略，制订人力资源发展的中长期战略。比如集团公司要发展到30亿净资产时，企业的组织结构、人员要求、人员配备等等战略。这样的战略制订以后，一方面有便于集团领导有意识地培养、引进储备合适的人才，一方面也有利于员工制定自身的职业生涯发展规划。
2、短期的人力资源管理系统化建设问题。
短期也就是当前XXXX人力资源需要进行系统化的管理，为什么要系统化？如何系统化？我认为主要有以下几个方面：
一是根据企业的组织结构、发展需要，科学分析人力资源需求，有计划进行招聘。由于我们的企业人员流动性大，因此招聘时也要考虑流动性问题。很多企业经常性的在招聘，要利用集团优势实现资源共享，员工可以在不同企业间流动，在招聘时要发挥学校、劳动力市场的作用。要实现需求有计划、招聘有渠道、选人有方法、用人科学化。
二是系统化地组织培训。XXXX集团对培训是十分重视的，为了建立学习型组织，集团在培训方面的投入每年都不小。但是如何用最少的钱取得最好的培训效果，仍然是集团人力资源管理人员需要重点研究解决的问题。培训无外乎以下几种：岗位技能培训，主要针对一般操作工、机修工的，这类培训一般在新员工进厂时组织；基层管理培训，主要针对一般基层管理人员；中高层管理人员培训，主要内容是管理、沟通、执行、企业理念文化等等内容；专项培训，主要内容是企业发展需要提升的专项管理或技能，比如质量体系、安全知识、人力资源管理知识等等培训。
为了更好开展培训，节省培训成本，我的建议是：首先各公司要根据集团年度重点工作，科学地制订年度培训计划，集团公司根据各公司制订的年度计划结合集团公司的要求科学合理的统一安排，尽量做到资源共享，降低成本。其次是建立XXXX的培训中心和培训师制度，从各部门选取最优秀的管理、技术人员担任集团的培训师，如果需要培训，或统一组织，或下派老师，即使适当发一部分补贴仍然比请外教要划算。再次，对集团及下级公司管理人员要建立定期学习交流制度，很多公司利用晚上或休息时间统一组织干部学习、交流，在我们集团内部还没有实施，我觉得这是很有必要的，因为很多干部晚上不是没有时间，而是把晚上的时间用来打麻将，不重视学习。要将学习考试作为干部考核的一个项目，引起干部对学习的重视。此外，对新进大学生、调岗人员的入职培训，要引起足够的重视，加以规范和管理。双日公司新进的员工要持续整整一年进行各类培训，参加各种考试，只有合格的人才能得到好的岗位
在组织开展培训时，采用合适的培训方式、选择合适的老师都是需要认真关注的问题，我认为当前适合集团公司的有两种模式可以采用，一是企业培训师吉宁博士的网络商学院，该学院共有各类课程近500门，都是名家讲授的，投入也很小，一年只需要3000元就可以听全部的课程，XXX已经采用了该课程，效果比较好。二是请咨询公司开展内训，这样既可以做到结合企业实际，又节省了外派培训所需的大量成本。
三是系统化的薪酬管理。在集团人力资源管理中，薪酬管理始终是一个重点，也始终是一个难点。因为好的薪酬管理不仅体现了员工的贡献和价值，还有着吸引人才、激励员工等功能。相反不合理的薪酬管理会引起员工的不安甚至抵触，前段时间发生的成品事业部加薪反而导致员工罢工就是一个典型的例子。在集团内，首先应建立统一的薪酬目标和标准，近来许多企业都把年度的工资目标写入公司总的目标之内，有了目标才可以操作，同时对员工来说，也是一个促进。
其次要选取科学的薪酬制度。集团大部分企业实行的是岗位技能工资制和计件工资制两种。在一定的历史时期，这样的薪酬制度具有促进员工积极性的作用，但是在当今的形势下，越来越多的企业开始推行绩效工资制度，逐步取消计件工资。因为在一些自动化程度高的企业，比如XXX，采用计件工资并不能完全地体现员工的贡献，因为一些技能不好的员工长期做同一个型号工资当然高，但另外一些技能好的员工因为要经常换型号，工资水平可能反而不如技能差的员工，这就会带来一些新的管理问题。另外对于一些特殊的岗位，比如热处理，工艺对产量的要求是规定得很具体的，多做就是违反规定，因此计件工资在有的岗位已经不再合适了。
同样对于无定额人员，现在的工资制度实际上不能很好地体现员工的贡献和积极性，因为岗位工资已经定死了，但是并不是享受同一级岗位工资的人所做的贡献就是一样的，这也需要引入绩效工资。当然绩效工资是把双刃剑，如何做，怎么做是非常关键的，弄得不好会起到适得其反的效果。我认为推行绩效管理的目的不是去考核员工的工作，而是希望员工能够在预定的时间达到预定的结果，即绩效。如果有达不到的，帮助员工去达到。从这样的角度出发可能会好一点。另外，对于管理人员或无定额人员，我认为缺乏检查、全凭员工自觉当然是最佳境界，但往往只是一相情愿的理想状态，任何人的工作都需要检查（或者自查），所以这是绩效管理的另外一个目的。对于我们集团公司来说，当前推行绩效管理时机是非常好的，因为推行以后，任何人都不会减工资，只会加工资，我想应该可以推行下去。
四是系统化的员工关系管理。前天我听一位从事人力资源工作的朋友讲，半年前，新昌召开了一次外来大学生座谈会，共有15名来自几家大企业的新进大学生参加。前几天，又组织同样的人开了第二次会议，经过半年的工作，这些大学生的表现竟然有了天壤之别。有的没有什么进步，而有的俨然已经是职场老手。可见，公司的环境氛围直接影响着员工的成长。
作为集团人力资源管理的工作内容之一，但是建立和谐的员工关系、职场氛围始终让人力资源管理部门处于尴尬的地位，因为这一块工作是非常“虚”的，不象前面的招聘、培训和薪酬管理那样具体实在。而且在职能划分上，有时候和工会、企业文化部门发生冲突。从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从狭义的概念上看，即从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。
XXXX集团作为一家有十多年历史的民营企业，作为一家拥有15家下级企业、3000多名员工企业集团，注重员工关系维护显得格外重要。我觉得有以下几项工作需要重点开展：
①企业理念及价值观的进一步提炼与宣贯。集团公司虽然提炼出了企业理念，但是在理解、宣讲上面做得很不够，主要企业理念不生动，没有具体的能够激发人的故事，只是一条空洞的标语。要进一步总结符合企业理念的故事加以传播，引起员工的共鸣。另外集团各下级企业都有自己的文化，而没有很好地宣贯集团文化，我认为有必要成立集团企业文化培训师，到各企业宣贯培训集团企业文化。使XXXX文化不仅深入每个员工心中，而且自发地为集团企业文化添砖加瓦。
②设计企业文化载体。企业文化要真正从墙上落到地上，需要合适的载体，就像万丰的野马特训、海尔的海尔大学等等既深入人心又易以接受。XXXX集团在发展过程中也有良好的载体，比如两年一度的运动会、XXXX报等，但是这些载体的功能还需要进一步发挥，同时还有必要设计新的载体。XXXX报成为集团一个重要平台，但是报纸的作用还远远没有发挥出来。
③进一步发挥党工团的作用，各公司都已建立了相关的组织，但是作用发挥不是很明显，有的公司重视不够。
四、具体的工作计划
根据以上存在的问题，我认为集团人力资源部门8——12月要做好以下几个方面的重点工作：
1、成立集团人力资源制度起草小组。从各公司抽调部分精干人员参加，主要完成集团人力资源管理制度的起草、编写，组织培训、宣贯工作，前两个月完成文件，后两个月加强宣贯。
2、推行集团绩效工资试行。在充分宣贯、广泛动员的基础上，制订科学的、具有可操作性制度，在具体实施上，可以由易到难，可以边试行边修改，不可操之过急，绩效考评的主体是员工本人，因此，要把员工调动起来，让员工本人也参与这个过程。
3、组织集团范围内的人力资源管理人员的培训。提升人力资源从业人员自身的专业素养和职业素养。
4、建立人才库，建立人才梯队培养计划。
总之，集团人力资源管理及建设是一个系统的、长期的过程，当前最重要的工作是提升人力资源管理从业人员的综合素质、完善急需的各类规章制度，以加强集团人力资源管理的规范化建设。
