吉宁博士观点
人才测评，又称“心理测量”，“人事测量”，近年来在国内得到迅速发展，不少企业纷纷借助专业的人才测评工具来帮助自己进行招聘、选拔、职业发展，个人也利用测评结果来进行个人职业规划，进行人生的重新定位。同时，提供人才测评工具的公司也风起云涌，各种测评工具目不遐接。在这种情况下，作为公司的人力资源人员，我们应该如何去选择适合自己公司的人才测评工具呢？
一、看测评的理论背景
一套成熟悉的心理测量工具需要有雄厚的心理学背景，并且要经过十几年或几十年的发展，并且要针对不同的国家和文化进行本土化，国内的人才测评工具基本上是从国外的心理测量发展而来，重新进行了编译或本土化。国际上成熟的人才测评理论很多，但真正应用于人才测评的理论不是很多，从专业人士，或互联网上都能了解到市面上各种人才测评工具的理论背景和应用范围。
二、看公司的专业背景
心理测量是一个专业性非常强的专业，需要专业的心理学人员才能操作，所以在选择工具时可以比较一下公司的背景，例如：专家的背景、公司的背景等等。从这个方面可以大概地了解公司的实力。现在许多公司缺少专业心理测量人员，自己根本不具备开发心理测量工具的能力，所谓的心理测量都是东拼西凑出来的，所以了解背景显得尤为重要。另外，一些新兴的公司也在做人才测评工具，我们在考察的时候，一定要清楚这些公司测评工具的常模来自哪里，这些常模是否可信有效，这些常模与自己公司的情况有哪些差别，是否使用。目前能够提供全国性常模的测评工具很少，所以我们在选择的时候一定要慎重。有的公司聘用几个心理学方面的博士或者几个心理学博士就搞一个公司来做人才测评，在选择的时候一定要注意，他们的测评工具是什么，这些测评工具的常模是怎么取得的。然后根据得到的信息，然后找与这些公司与自己无关的第三方来正是这些常模是不是他们所说的那样。目前，有的测评公司，有的还是比较大的测评公司提供的测评报告很好，但没有常模。在选择的时候一定要注意。
三、看测评提供的报告样本
测评报告是心理测量得到的结果，是我们判断被测评人员的依据，一份成熟的心理测量工具，应该有雄厚理论基础和应用案例，并在此基础上有完善的测评报告，其中不仅包括基本的测评数据，还包括大量通俗易懂的解释，及辅助你阅读报告的资料。但是否写得很漂亮，说得很好的报告就是好的呢？不一定。测评结果的解释常常依赖于常模，只要建立在常模的基础上的测评报告才有意义，有比较才有意义。举个例。有个报告说，张三很聪明，你相信吗？我是不信，实际上张三的IQ只有60，为何说张三很聪明呢？因为张三比李四、王五的智商高，李四、王五的智商是40，与李四、王五比较，张三当然很聪明了。测评就是这样，结果是相互之间的比较，我们日常生活中的任何测试都是相对比较的结果，所以在选择测评工具的时候一定要注意测评结果的解释是基于什么样的常模。
四、看测评的应用范围
任何一种心理测量工具在开发时都有一定的目的性，例如：职业兴趣、职业锚是用来帮助人进行职业规划的，MBTI，卡特尔16PF是人格测量，还有智商测量、能力测量等等。。我们在测试应聘人员的时候，我们在选拔干部的时候，我们需要什么样的测评报告来支持。有的公司仅仅能提供一种人才测评工具，有的公司能够提供多种测评工具，我们该选择谁呢？在选择时，应用考虑自己使用测评的目的，对方提供测评工具的常模，多种测评工具之间的常模是否具有可比性都市我们需要考虑的。
五、看人才测评师的水平和售后服务
一家专业的人才测评公司都应具有专业的测评咨询师，并能通过测评的结果对人进行分析。好的测评师，好的公司能够回答你在应用过程中遇到的实际问题，有的公司的人很会说但不一定能够解决问题。有人说，可以找几个心理测量的问题，例如：心理测量的常模是什么？信度和效度是什么？问他一下，马上可以从回答中分辨出其专业性。人才测评工具的应用和测评结果的解释没有这么简单，这些问题只能辨别人才测评工具的好坏，在现在大多数测评工具都差不多的情况下，怎么能够从这方面来判断呢？
六、看人才测评的常模
这在前面已经提到，再次强调是其在测评结果的应用中起到关键的作用。如仅仅知道某人考了85分，我们仅从这个分数很难断定结果如何，如果其他人都考了90多份，这是一个比较低的分数，如果其他人都只考了70多份，这是一个比较好的分数，人才测评结果是一个相对值，这个值是相对于常模来讲的，如果一套测评没有常模，或者常模人群与自己的应用范围不符，建议不要选用。有两个指标信度和效度可以考察测评可靠性和有效性的，信度指的是测量的可靠性或一致性，效度指的是测量的有效性或正确性。每个公司都会给出自己的信度和效度，但那是他们计算的结果我们没有计算，测评公司告诉我们去找的使用人才测评工具的公司的话有一定的可信度，但我们能够全信吗？所以在选择的时候，我们一定要听听无关的第三方的意见。
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