高等学校战略性人力资源管理理论核心

一、高校战略性人力资源管理理论核心

　　高校战略性人力资源管理，我们将其定义为：为了使组织能够达到目标，对教师资源各种部署和活动进行计划的模式。也就是在教师努力实施高校战略的过程中，影响其行为的所有管理活动。战略性人力资源管理的核心任务是为组织构建智力资本优势。

　　高校战略性人力资源管理理论核心，主要由以下核心论点构成。

　　1．高校教师资源及其管理与开发是支撑和保证学校发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源，或者说潜在的惟一资源。战略性人力资源管理，人不再是简单的资源，而是成为一种对组织极其重要的战略性资源。传统模式下，高校确立竞争优势或实现办学水平跨越式发展，起决定性作用的是企业行为。从企业行为或者政策中获得若干特许权或优先权，是学校在发展中抢得先机、抢占制高点和确立竞争优势的根本途径与主要模式。随着社会主义市场经济体制建设的逐步完善，企业行为与市场机制的关系正在得以理顺，高校之间公平竞争的机制与环境正在慢慢建立，教师资源的巨大战略价值也正在得以显现，教师资源及其管理与开发将成为支撑和保证学校组织发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源。

　　“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”高校的主题是教师，高校的重要资源是教师的学术劳动力。谁拥有一支高水平的教师队伍及其先进的管理制度，谁就能得以确立一定的竞争优势。目标的实现与优势的确立，最终都落在教师身上，由教师来完成与体现。确立了教师资源战略地位的重要性，即确立了教师资源在学校发展战略中的主体地位。从战略性人力资源管理角度而言，这是人力资源哲学中组织文化和价值的确定，即如何看待和确定人的价值。这是制定战略性人力资源管理活动的前提或者原则，人力资源开发与实践，是以这些原则为指导的。

　　2．人力资源管理新角色的确立：从注重个别教师的绩效和满意程度等微观问题，向协助学校最高管理层获得持续竞争优势、实现教师贡献最大化转变。人上升为一种对组织极其重要的战略性资源后，人力资源开发和管理开始在组织的运行过程中扮演着一个新的角色，成为实现组织目标的战略伙伴、职能专家和员工的支持者。这种转变在管理目标、内涵及其方式方法等方面表现得很明显：一是目标不同。不再是个体的表现与满意程度的评判，而是整体优势的确立。这一变化体现出一种管理的整体性，目的性也更趋合理。二是考核方式方法上的不同。比如“由考核教师个体向考核教师团队转变，由考核评判教师个体过去表现与满意程度向考核评判教师团队持续竞争优势转变，由注重教师满意程度向实现教师潜力开发与贡献最大化转变”，等等。三是重视教师内在潜力的开发与释放。强调整体性的同时，辅以教师内在潜力的开发和个性活力的提升，从而形成互补。所谓开发教师内在潜力，就是实现教师贡献的最大化。实现员工贡献最大化是人力资源开发与管理中一个很高的境界，它不仅要求员工完成预设岗位职责规定的绩效，还努力使员工个体与整体潜力或所有能量的充分释放。

　　3．在学校和教师两个层次都考虑教师个人发展和学校发展。即战略性人力资源管理战略使高校目标和教师个人发展目标尽可能匹配。战略性人力资源管理的一个重要原则是“双层双元原则”。这一原则就是在企业和员工两个层面既要考虑个人发展，也要考虑企业发展。目的是通过合理的战略性人力资源管理战略，使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。

　　这一重要原则，同样是高校战略性人力资源管理理论的核心部分。相应地，战略匹配成为理论的中心概念，实现战略匹配的主要手段是整合。

　　传统人事管理，将组织目标与个人目标完全割裂与对立起来，教师是被管理对象，教师个人行为必须完全服从组织目标的要求，其直接后果就是制约了教师个人主观能动性的发挥，从而效率低下。高校战略性人力资源管理理论则试图建立这样一个理念：教师的个人发展目标和学校发展战略目标一样重要；一定程度上可以同时实现学校发展战略目标和教师个人的发展目标。

　　高校作为一个组织，其最大的特点就是教师是知识工作者，从事的是学术劳动。教师的个人发展目标，在一定程度上本身就是学校的发展目标。高校学术性劳动的特征，恰恰成为学校目标与教师个体目标具有内在的统一性与一致性的依据。与企业组织相比，高校把满足教师(内部用户)的发展需要确定为主要目标，并与学校目标相匹配，反而更容易实现。

　　认可并高度重视教师的个人发展目标，是高校战略性人力资源管理理论的核心理念之一。如何通过整合，使学校发展战略和教师资源战略保持完全一致性，成为战略性人力资源管理的核心任务。如果说企业员工可以通过股权或高额报酬分享企业成功，以实现个人人生价值和目标的话，大学教师更多地则是体现在其职业生涯规划与实现上，需要学校提供个性化的人力资源服务和产品，帮助、支持教师取得成功，使教师在学校工作过程中增加人力资本和提升工作生活质量，从而实现自身人生价值的目标。是否有足够的发展机会和空间，其重要性往往超过金钱。沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作与支援，同样成为高校人力资源管理的新准则。

　　知识经济是一个人才主权时代。“双层双元原则”，其实就是“以人为本”价值观的进一步体现。随着对人的价值的重新认识，以及市场机制人才竞争、人才流动的特征，教师也成为客户，高校人力资源管理的新职能就是向教师持续提供客户化的人力资源产品和服务。教师个人发展目标作为组织确定目标、制定发展战略的一个重要方面和重要因素，将越来越受到重视。学校与教师关系的新模式是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。
4．更加集中于激励，重视组织核心文化建设，并以此来加强组织的竞争力，树立良好的组织形象。战略性人力资源管理，仍然秉承并进一步凸显了人力资源管理的这一特征，那就是管理的核心是通过对人才激励的创新过程，来达到人力资本价值的实现和增值，并进而提升组织的竞争优势。更加集中于激励就是拉大分配差距，对成绩突出、取得重大创新成就者予以重奖，就是要对教师实行分层管理。所谓分层管理，就是依据不同层次教师对学校发展贡献的大小，尤其是在学校学科发展与科学研究中的作用，建立相应的价值评价体系及评价机制、价值分配体系，以多元的价值分配形式，包括职权、机会、薪酬、福利的分配等，从而实现有效的激励。这与国内外一些著名高新企业采用“二八定律”组成英才团队，形成比较稳定的人力资源结构相比，异曲同工。

　　其次，通过评价体系、价值分配体系等有效激励机制的建立，整合、培育和发展组织核心文化。一个组织的文化类型强有力地影响着组织战略与人力资源战略，人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。文化整合就是在战略性人力资源管理中，立足实际，将核心文化整合到吸引、培养、发展和留住优秀人才资源的实践中去。比如精神驱动文化，其根本目的就是创造一个激励员工的环境，以此促进释放员工的无限能量、创造力和热情，来实现或达到竞争优势。这也就是所谓组织的核心文化与吸引、培育、发展和留住优秀人才的人力资源管理整合在一起。核心文化整合的理念及实践活动同样适合高等学校，构成高校氛围和环境的核心部分。

　　5．在组织结构上，要求建立扁平化、网络化学习性组织；同时要求组织具有柔性。具有柔性的人力资源管理系统能为组织提供快速、便捷适应不断变化环境要求的能力。

　　高校基层学术组织是根据不同的历史时期、不同的国家和地区的社会、经济、科技、文化的发展而变化。“组织已日益变得扁平化、开放化、组织层级在逐步减少，充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现，以团队为基础的组织及其管理方式正在出现。”在高校中，网络化组织的基本特征表现得更为明显。以学科或研究方向组成的学术团队，或者共同承接科研项目的课题组，成为学校重要的基层组织，系、教研组这种传统的组织中间层次，正在逐渐被校、院和学术团队这种扁平化、开放式的具有网络化组织特征的组织结构所取代。这正是高校战略性人力资源管理所要求的。

　　同时，由于组织外部环境要求和形势的不断变化，以及教师资源流动、资源全球配置与开放式办学等所体现出的开放性，管理制度越来越有弹性，组织变得具有柔性。适应性和柔性对组织效率都是必要的。这是组织在不稳定环境中，使教师和组织能适应竞争优势的变化的根本途径。

　　6．战略匹配贯穿于高校战略性人力资源管理全过程。战略匹配又分外部匹配和内部匹配。外部匹配指的是组织人力资源战略和经济发展战略完全一致，和组织的发展阶段完全一致，同时考虑组织的动态性并与组织的特点相符；内部匹配则是指发展和强化组织人力资源管理的各种政策的实践之间的内在一致性。这可以通过将若干互补的人力资源活动一起开发和执行，保持内部一致性，并达到相辅相成来实现。

　　从以上这些核心论点的阐述中，我们可以归纳出高校战略性人力资源管理，至少具有以下特点和特征：(1)人力资源战略与组织战略的有机紧密匹配、整合和强调组织与员工个体共同发展，是战略性人力资源与人事管理和传统人力资源管理最显着的区别；(2)将组织的注意力集中于：改变结构和文化，组织效率和业绩，组织和教师个体特殊能力和潜能的充分开发，以及管理变革；(3)进一步突出“人本管理”和“能本管理”，更注重教师权益的保障，尊重教师个人发展以及相应组织文化的塑造，体现出一种“以人为本”和“人校合一，共同发展”的战略思想。

　　二、理念的整合及与实践的一体化

　　现代高等教育发展的一个重要特征是以理念的突破和更新为先导，再在高等教育实践上引起巨大的变革。当今世界高等教育理念“百家争鸣，百花放齐”，但这却给高等教育的实践者，在应该选择和体现哪一种或哪几种理念上，带来一些困惑。

　　首先，社会经济的发展，科学技术的进步，组织形式的不断更新以及人力资源管理对象人本身的变化，人力资源管理在管理理论、管理实践和管理方式上都在不断地发展变化。其次，人力资源管理说到底，是一种哲学、一种理念和一种策略。人力资源的价值创造过程是极其困难的，它具有“路径的依赖性和因果关系的不确定性”的特点。人力资源的价值创造过程，因其社会与历史根源所产生的不确定性，是不能按照工程方法测式出来的。再次，我国大体上是从传统人事管理和早期人力资源管理阶段，跨越了人力资源发展、人力资源开发等阶段，而直接进入人力资本营运和战略性人力资源管理等阶段，跨度很大。

　　因此，新时期我国高校人事制度与师资管理改革实践，应该选择和体现哪些理念，必须具备什么样的条件和基础，改革才能得以顺利推进，同时学校又保持和谐发展的氛围，实在是一个非常复杂的系统工程。

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