吉宁博士观点
具旅游行业部门统计，酒店人才现状报告反映，酒店业人才流失严重。调查情况显示，我国一般企业的人员流动率在5%～10%之间，旅游酒店业最适合的流动率在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心09年底对全国二至三星级的酒店进行的一项调查显示，在酒店人力资源管理中，旅游酒店人员流动率达到了23.95%，部分酒店人才流失率竟达到了45%以上。
当前，每个酒店在经营管理过程中，都必须面对员工流失问题。而员工流失率偏高，又是各酒店普遍存在的一个现象。同时，员工流失率偏高也给酒店带来了负面影响，其负面影响集中表现在：员工的流失给酒店带来成本损失；员工的流失影响酒店的服务质量；员工的流失使酒店业务受损；员工的流失会极大地影响士气。
一、国内酒店业的发展趋势，人才资源是关键
（一）酒店集团与品牌化
在国际化程度越来越高的酒店行业，集团化成为中外酒店经营管理不可避免的潮流与趋势，中国需要能够参与国际竞争的旅游酒店企业集团，否则，将严重阻碍我们成为旅游强国的进程。品牌是中外酒店业经营管理发展的灵魂，也是国内旅游酒店企业在新世纪实现可持续发展的关键。
（二）生态化
当前，中外酒店经营管理的生态化主要体现在以下方面：注重环境生态的营造，包括旅游酒店的选址、服务项目设计、功能生态布局等；强化绿色生态环保意识，如节能降耗；废品处理、一次性用品改造等。
（三）智能化
酒店应该培养自己的高技术人才，利用现在快捷的互连网系统为客人提供优质的服务，让客人从预定入住到结账都能一步到位，实现全电脑系统化管理与服务。酒店的智能化应该体现出快捷、方便、信息通讯等方面，让客人在享受酒店优质服务的同时感觉到酒店智能化带来的超值享受。
（四）坚持以人为本
酒店的发展离不开拥有专业知识的人才，未来酒店的发展经营理念应该从以前的“顾客第一、顾客是上帝”变为“顾客第一，员工第一”、“没有满意的员工就没有满意的顾客”，在酒店人力资源管理中，让员工在酒店工作有种归属感，保障员工的福利，灌输酒店的经营与服务理念，充分挖掘员工的潜能，在员工实现自身的人生价值的同时，为酒店做出更大的贡献。
（五）服务的个性化
在这个经济飞速发展的新时代，特色产品必须配合个性化的推销服务才能在市场的竞争中站住脚，才具有竞争力，酒店的员工应该在规范服务的同时，对客人提供拥有针对性的个性化服务，个性化服务就是在做好规范化服务的基础上要针对客人个性的差异最大限度的满足客人的需求。
二、提升酒店业经营管理的对策
加强人员培训，解决人才问题。导入竞争机制，建立科学评估体系，实现对人才最大限度的发现和激励。人才短缺是限制经济型酒店发展的最大障碍。人才培训系统是未来经济型酒店必须关注的一个重要方面。另外一点，进一步完善薪资福利和考核制度。以往的酒店人力资源管理系统都是针对星级酒店的特点发展而来的，在经济型酒店人力资源管理框架下，如何做好人力资源激励和考核管理是摆在经营者面前的一个新问题，这个问题会随着经济型酒店的快速发展而日益凸现。
三、关注实习生这一重要人力资源
（一）酒店使用实习生的原因：酒店方面的因素
1、降低酒店人力资源管理成本。
这往往是酒店接受实习生最直接的动机。对于酒店而言，使用实习生最大的好处莫过于节省人力成本，酒店只需向实习生支付生活费，及向其所在学校或者中介组织支付管理费，无需再支付其他费用。而一般员工，根据《劳动法》等法规规定，酒店除支付薪酬、福利费外，还需为员工办理养老、失业、工伤以及生育等保险和住房公积金、奖金等费用，还要承担许多连带责任，增加了酒店的运营成本。此外，酒店可根据经营形势，或实习生工作表现，决定裁员时，实习生更易于解除关系，节省费用开支；而正式员工，因劳动合同等条款，酒店必须谨慎处理，循序渐进，避免争议，从而拖延了裁员计划的实施。正是基于成本与效益的考虑，多数酒店每年都保留一定比例的岗位给实习生。
2、提前进行人才储备。
在经济变革迅猛的时代，人才已成为企业在竞争中制胜的关键。酒店人力资源管理开发与储备目光也放得更远，转向了在校学生。因为未来高素质、高能力的人才常产生于这些即将毕业的学生。而实习恰好提供了让酒店与其未来的人力资源有一次亲密接触的机会。随着旅游业的大发展带动的酒店数量的膨胀导致大量人才需求，因此，各酒店纷纷提前进行人才储备。同时，在酒店业劳动力竞争加大，酒店劳动力市场资源相对不足的新形势下，酒店员工流动的速度随之加快，一些高学历、年纪轻、酒店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工，成为各大酒店争夺的重点对象，从而导致人才流失严重，尤其是一线服务人员，平均流动率超过20%以上。而雇佣实习生是解决酒店人力资源配置问题的有效途径，有利于酒店人力资源管理的合理配置和有效使用，最终达到组织效益最大化的经营目标。
3、使用与管理方便。
酒店实习生多是旅游专业或者酒店专业的学生，在校学习期间都经多系统的理论学习与实践训练，在实践中接受比较快，一般只需经过短期培训就能适应工作，节省了培训费用和岗前培训时间。一般来讲实习生基本素质较好，普遍敬业，不怕吃苦，多数想在学习期间取得好成绩，因此在工作中表现都不错，有利于提升酒店的服务质量。同时，实习生与酒店没有直接的人力资源关系和利益冲突，且大多数年龄较小，思想比较单纯，社会关系也少，社会经验少，自律性较强，这种单纯的思想有利于酒店帮助他们建立正确的价值观和服务理念，不会因社会关系影响工作，易于统筹安排人力资源。实习生到酒店实习前一般由学校进行了实习教育，加上学校对实习生管理上的协助与配合，酒店人力资源管理比较简单和容易。对于酒店的一般岗位，如果培训和指导能够跟上，实习生一个月以后就可以独立顶岗操作。
（二）酒店使用实习生的原因旅游院校方面的因素
1、推行“2+1”教学模式的需要
国许多旅游高职院校正推行“2+1”教学模式改革，学生在校进行理论学习与实践技能训练之后，普遍选择送学生到旅游酒店进行为期半年到一年的顶岗实习。出于执行教学计划与培养适销对路的毕业生的考虑，每年这些院校都向酒店企业提供大批实习生。
2、现代教育发展的必然要求
现代教育越来越趋向于素质及能力教育，各类旅游和酒店管理学校除了注重对学生理论知识的培养外，也越来越重视其实践经验的积累，实习就成为学校对学生培养的必要环节之一。学校以输出人才为最终目的，为即将毕业的学生提供了一个接触社会，理论联系实际的实操场所。学生也因到酒店实习，锻炼了才干，磨练了意志，为今后正式走上工作岗位铺好了道路。
（三）使用实习生过程中易出现的问题
1、排外现象影响实习生对酒店的认同感。一些酒店有排外现象，即包括领导层的对实习生的漠不关心，也包括老员工的欺生言行，让实习生感觉没有归属感，从而出现对酒店的认同感降低，以至于发展到应付工作，消极怠工等情况的发生。
2、由于待遇较低，实习生工作积极性不高。由于酒店雇用实习生多是通过旅游院校或者有关中介机构进行，这种方式的好处是通过向他们支付“管理费”而获得他们在酒店人力资源管理上的的配合。酒店即避免了多头联系，对实习生管理与使用也简单易行。但由此而导致实习生的“生活费”（工资）较低，由于待遇较低，实习生工作积极性不高，从而影响到酒店的生产经营。
3、由于是学生身份，切身利益较少，所需经历的实习期短暂，且期满后一般不会留下来工作，这些客观因素容易使实习生难以产生强烈的工作责任感、使命感，造成他们的酒店意识比较冷漠，缺乏对酒店的感情，对经营成果不关心，对现有的实习机会重视不足，不能真心实意工作，只图表面应付，部分人甚至会滋生“做一天和尚，撞一天钟”的心理，不利于服务质量的稳定与提升。
4、因为实习生实习时间多在半年到一年之间，实习生被分配到各个部门工作，尤其是到相关含有技术含量的部门时，带一个新人需要3个月左右的时间才可以把他们带出来，往往是他们的业务刚熟悉又要返校学习或者要求调换实习岗位，以至于又要重新培养新人，对酒店部门内部的正常运作会有一定的影响，也不利于长期的酒店人力资源管理。如何在短时间内让他们最大限度发挥作用，是酒店人力资源经理人必须思考的问题。
5、接收实习生的来源单一且数量众多，一旦发生集体撤退现象，会造成服务人员的急剧减少，临时补充又在短时间内无法完成，对酒店的影响将会是致命的。
四、科学开发实习这一人力资源
1、增强实习生对酒店的认同感。要鼓励合同员工与实习生与多交流，多沟通，避免人为地制造排外现象，不要发生歧视、欺生、边缘化现象。酒店的经营经理人在感情上把实习生当作正式的员工，把他们当合同员工一样对待，力戒歧视的发生。经理人的工作作风要使实习生感到酒店是可以信赖的，是值得为之而努力工作的。这些对于一直处在学校里、思想单纯、要求公平待遇的实习生而言，正面推动的作用更为明显，能够增添他们的归属感。酒店对实习生要多鼓励、少处罚，多指导、少埋怨。酒店人力资源管理部门应定期召开座谈会，倾听学生的意见。一方面了解部门配合实习的情况，掌握学生的意见；另一方面鼓励学生给酒店找缺陷，对学生提出的有价值的建议要给予表扬、奖励。对实习生多关心，在关心生活的同时要密切注意实习生的思想变化。特别关心实习生的生活起居，在成本允许范围内做好相应设施和集体活动的安排。
2、减少中间环节，提升实习生待遇。酒店最好绕过中介公司，节省管理费的支出，加强与学校的联系，提升实习生的“生活费”标准。能把酒店可以给的利益，以尽量多的数额传递到被雇佣者手上，对刺激他们的工作积极性大有益处。
3、对实习生科学的人性化管理。树立“员工第一”的管理思想。酒店在日常管理中对员工的教育是“客人是上帝”，客人至上，这也是酒店生存的宗旨。但要贯彻这一思想，必须依靠员工，因为员工是对客人服务的提供者，“只有满意的员工，才会有满意的客人”，这就需要经理人要树立“员工第一”的思想。实习生年龄偏小、心理很不成熟，对酒店人力资源管理制度有一个适应的过程，作为经理人在严格执行管理制度的过程中稍带一些人情味，随着时间的推移，他们也会慢慢适应酒店的管理，从而努力工作。
4、制定长远的实习生使用计划。学生实习的时间少则几个月，多则一年。如果实习时间较短，实习生大量进出，必然会对一线部门的人员结构产生一定的影响，这一问题协调不好会直接影响酒店经营活动的正常开展。因此，酒店对实习生资源的开发与利用不应是一种短期行为，而要有一个长远的规划与考虑。酒店要依据自身条件和需要，与旅游院校签订稳定的实习生轮换合同。同时选择三到五家生源质量好的旅游院校进行长期合作。这样可以保证生源质量，学生上岗后可以为酒店创造更大的效益，间接地降低人力成本，也节省了每年前往招生的招聘成本，也有利于做好时间、人员、费用、管理、培训、使用等方面工作的衔接和安排。
5、加强校企合作。学校和酒店双方共同对实习生管理，互相配合，旅游院校领导层、实习带队教师及实习酒店良性互动，积极探索并创新实习生管理方式方法，达到双方预期目的。也可以采取订单式人才培养方式，从旅游院校定向培养所需人才。
6、合理确定实习生数量与实习时间实习生资源是酒店人力资源的补充与调剂，对于那些在旺季广募临时工的酒店来说，旅游院校学生的价值更大，渠道更稳定。因此，酒店应根据营业活动的变化，合理安排实习人数与时间。酒店在实习期间的安排上至少半年，实习人数以占全员人数的15%左右较为适宜，实习生的轮换应安排在旅游淡季进行。
7、实施人才储备战略。在每年数以百计的实习生中不乏优秀者，酒店人力资源管理部门应通过观察、考核，发掘其中的优秀者作为后备人才。对于优秀者可以安排初级管理岗位进行锻炼与考察，也可以以协议的形式提前预定他们。如此循环几年，酒店将会有大量的人才储备，可以有力地支持经营管理活动及企业发展对人才的需求，使酒店人力资源管理工作进入良性循环轨道。
五、酒店业不可忽视的潜在问题
1、一大部分三星及三星以下级的酒店尽管外界环境不错，仍然长期处于亏损之中。
2、另一小部分三星及三星以下级的酒店销售良好，入住率很高，但酒店似乎发展到了一个坎儿上，员工热情、销售业绩、服务质量都无法再上一个台阶。
3、大多数四、五星级酒店在本行业纵向比，还算显得略高一等，但在国际上横着比，中国高档酒店在战略态势、管理精度、服务深化和全球运作方面和国际同等级酒店不可同日而语，中国的大多数四、五星级酒店的软环境只相当于国外三星甚至更低档次的酒店。
4、中国酒店业效率低下，运作及形式千篇一律，找不到差异化和多样性的轨迹，在国际竞争中附加值极其微薄。
5、国内酒店人才在素质与培养模式上与国际酒店人才存在较大差距，一个不可回避的现实是中国现有高级酒店管理人才70%来自国外，或者有过国外酒店培训经历。中国至今还没有真正意义上的专业酒店管理学院，也没有一个规范完整的酒店人力资源管理市场。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。
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