吉宁博士观点
人才测评早已成为西方企业选择与考核人才的必备手段。随着其理论的深化及技术的更新，人才测评在管理中的价值日益突出。目前，随着市场经济的发展，人才测评进入我国企业已势不可挡。人才测评注重人的智力、能力的测量，能够在一定的深度评价人的智能水平及其内在关系，反映出人才的功能与其实际岗位、担负责任及其期望之间的距离，这就为每个人的培养目标和培训计划提供了科学依据，从而高效地开发人才资源。才能人尽其才，才尽其用。人才测评工具是实现人才测评目的的主要手段，企业在选择人才测评工具的时候应该明确一下几个问题。
1、企业要明确自己的使用目的，比如是用在员工招聘、日常管理、培训还是团队发展？是用在高层、中层还是低层人员？企业要根据具体使用目的和应用范围甄选最合适的人才测评工具。用做员工招聘时最好选择有人职对比功能的工具，能力测试会体现员工的培训需求和方向，而日常管理就涉及的比较广，这就要根据人员层次来制定测评的范围和内容了。
2、人才测评工具尤其是心理测评工具，必须进行规范并且权威的常模和信、效度研究，要积累大量的测试结果和人群样本，在这个基础上将心理测试结果进行统计分析，这个过程需要经历很长的时间，不是一两年就能够做充分的。那些新出炉的测试工具在信效度和常模研究方面无法和经典的人才测评工具相提并论，这在很大程度上造成测量效果的不理想。这是企业方在选择时应该注意的问题。
3、测评再好，也不是目的，测评的目的是将测试结果与职场环境的要求进行量化分析和对比。比如，人职对比分析，人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而侮一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提升。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。
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