详解零售店长领导魅力的5层境界

　　管理的确是一种技术活，好的技术能够帮助经理人克服各种困难，得到良好的工作结果。但同时，管理也是一种艺术，通过这种艺术的施展，经理人可以在较短的时间内获得仅仅靠技术无法达到的管理成果。下面是零售店长领导魅力的五层境界：

　　管理工作繁琐而细致，因此，在这样的职位上往往可能让门店领导魅力逐渐消磨进取意志，并导致过多的疲惫感。结合领导的磨练和运用，店长将能够站在现有基础上提升自身对管理工作的认识，并取得长足进步。

　　下面的五种境界，可以用来衡量领导魅力的不同层次：

　　第一境界是用职位领导。在这个境界中，员工对你的服从来自于你身上的领导魅力者头衔，由于头衔来自于上级任命，因此员工只会对他明确权限以内的指令表示出注意。可以想象，这个境界的领导魅力模式无法取得最好的管理成效。

　　第二境界是用认同领导。在这个境界中，员工对你的服从来自于你对整个门店的影响，因此产生了积极的成效。同时，这个境界的领导魅力模式通常都来自于个人的强势权威和人际关系，离开其个人存在，管理效果往往会迅速消失。

　　第三境界是用成就领导。同上一境界不同，在这个境界中，经理人的影响力已经带来了良好的成果。因此，员工对你的服从来自于你工作的成就。当领导魅力到达这个境界时，积极的效果会不断出现。

　　第四境界是用培育领导。员工对你领导魅力的服从，来自于对你为他们所付出的一切，包括训练、教导和培养，因此，员工能够对领导魅力产生由衷的敬佩和感恩之情，同时愿意为你做出相应的回报。当领导魅力到达这个境界时，你会发现对门店的管理不仅仅是一件工作，很多时候会是一种享受。

　　第五境界是用做人领导。在这个境界下员工对你的服从，来自于你本人的魅力特点、风度形象。大多数经理人需要花费相当时间的努力，才可能达到这个境界，但在这个境界下的门店管理，将会由于领导魅力者对自身长期的训练和管理变得更为简单，一切管理行为将相当容易地得到实施和回报，同时并不随着领导者本人是否在场而改变。

　　在当今社会，企业家如果能注重领导，引领企业文化，开发员工潜力，就能实现企业的总体目标。

　　有的时候我们把“领导魅力”、“管理”这两个词混起来用，其实管理和领导不太一样。管理就是把这个团队管好，给他们目标，帮他们评估做得好或不好，每一个项目要做分配，要做奖赏、惩罚等等，这是传统的管理。但领导魅力的内涵、最了不起的领导——我在很多了不起的领导身边工作过，无论是比尔·盖茨或者是苹果、Google的历届CEO——他们所真正具备的魅力，是能够指点方向。

　　能够被员工信任，也信任员工这样的一种氛围，是有战略眼光的体现，也是放权的做法。无论管一千个人、一万个人，都是从三、五个人慢慢地越管越大。在团队越来越大，你的职权越来越高的过程中，很容易陷入一个状况，就是把过去的管理方式带到大团队管理的习惯，这是一定要改的。当你管五个、十个人的时候，你们就是团队，而当你管几十万人的公司，如果你太细腻，跳进去管得很细，这样不放权是很大的问题。
作为公司的领导魅力，公司越大越要放手。有一句很有名的话：“作为公司的CEO、领导魅力、企业创始人，你的工作其实很简单，管公司就像开一辆大巴，你的工作就是把正确的人拉上大巴，把他们安排到应坐的位置。你的工作不是去开大巴，而是告诉他们应该做什么，每个人有应该做的事情，给他很好的目标，放权让他去做。”管一百人的团队，要像团长一样带他们冲杀，管上千人的团队，更多的只是一个啦啦队，如果管上万人的团队，你只能试着孕育一个文化，把更多的人带进来，希望这个机器能够运行得很好，甚至希望这个机器有一天没有了你，依然能够运行得很好。如果每一天只是执行该做的活，那你只是一个经理人，还没有达到领导魅力的层次。

　　什么是正确的领导魅力?有一篇很有名的文章分析了五种领导魅力。第一种领导魅力是指挥型：我就是一个将军，我说什么你们做什么，你如果不听话一定是不行的。第二种是合作型：我们就像一个大家庭一样，每个员工跟我相处得非常融洽，彼此非常信任，每一个人都愿意为彼此做一些事情，就像兄弟姐妹之间那么和谐。第三种是民主型：碰到任何事情投票，少数服从多数，领导魅力也一样投票，不因为是领导魅力，我就要做什么决策，都是靠民主的办法来解决。第四种是授权型：我作为老板，给每一个人一个目标，达到了就奖赏，超过了得很多奖赏，没达到就要受惩罚。最后一种是教练型：我作为老板，我的工作是培养、孵育，让每一个人都成为很有潜力的人，愿意让我的员工尝试一些事情，当然有时候让员工独当一面，当他自己没有准备好的时候，也会碰到一些困难、碰到一些挫折，结果可能会打一些折扣，但这是OK的，公司的目标有时候受损，但员工得到了成长，帮公司培植很多未来的苗子。

　　而最优秀、大家最向往的领导魅力是怎样的?前五种都不是，而是要综合运用这五种领导魅力，在适当的时候使用适当的领导魅力来管理团队。可能有的人觉得很奇怪，什么时候要做指挥型的将军?那么凶的领导魅力，不是刚刚说不要做的吗?不对的，在有一些情况还是需要的。比如当公司碰到巨大困难的时候，斯蒂夫回到苹果，公司的人都快要逃散了，那个时候不允许任何民主，员工想发声都没有机会，他们表达异议，没有办法，一定要按照我的思路走。在公司碰到灾难的时候，应该用指挥型的。

　　什么时候应该用合作型?当你的团队已经磨合了很久，彼此互相非常认可的时候。在一个老团队大家一起工作五年、八年，他们彼此有非常高的信任，这个时候你就应该让他们像家庭一样地运行，当然紧急的时候还是不行。

　　什么时候应该用民主型?当团队比领导魅力知道更多的时候。这个时候你要是一个人去指挥就麻烦了，领导魅力者不一定是知识面最多，这种情况下一定要多听听团队有什么样的意见。

　　“做得好奖赏、做不好处罚”应该是在团队里的每一员都是相当独立、可以信任、能放权的，如果他们都很嫩，没有经验，这么做就糟糕了，他们不知道好、不知道坏。一个大学刚毕业的学生，六个月之后就可以做出结果，很可能不行。

　　至于教练型，当你的团队很年轻，没有面临巨大风险的时候，就应该冒一些风险，公司的效益目标有时候受损，但最终员工成长了，对公司发展还是很好的。这才是真正的领导魅力。