吉宁博士观点
在知识经济时代，站在我们时代最前列的是拥有知识创新能力的人，推动社会发展的主要力量不再是货币，而是知识。人的知识及其创造能力已经成为知识经济社会的第一资源。高校不仅是知识的创造者、人才的培养库、文化的传播者，还是经济的增长源和高新技术的辐射源。高校人力资源的数量、质量、结构不仅事关高校自身的发展前景和竞争力，更影响到国民整体素质和国家的综合竞争力。因此，加强高校的人力资源管理极为重要。考察我国高校人力资源的现状，无论是数量、质量、结构，还是管理使用效益，都与发达国家还有相当差距。其原因在于我们对高校人力资源管理尚缺乏系统而深入的研究，未能很好地运用人力资源管理理论指导高校人力资源管理实践。因此，必须加强我国高校人力资源管理的理论研究与实践探索，以科学的理论和丰富的实践，推动我国高校人力资源管理健康发展。
一、中国高校人力资源管理中存在的问题
中国高校人力资源从总体上说有供给不足、流失严重、整体素质偏低、骨干教师偏少、结构失衡等情况。高校人力资源这些状况的出现，原因有多方面，但人力资源管理方面存在较多问题应是一个重要的原因。归纳起来，我国高校人力资源管理主要存在以下五个问题：
（一）理念陈旧
长期以来，我国高校人力资源管理，忽视人在管理中的核心地位，缺乏前瞻性预测和整体性规划，严重制约了高校的可持续发展。具体反映在：一是重“以事为本”，轻“以人为本”。管理中的明显特征就是局限于庞杂的事务性工作，侧重于对“财”和“事”的管理，见事不见人。在管理理念上，把教师视为“经济人”，而不是“复杂人”或“社会人”，很少关注人的需要和人的个性发展，视人力为成本，人性被忽略，人的情感被物质和事务所湮没。二是重事务性工作，轻战略性规划。现代人力资源管理是基于对组织整体的、长期的、基本的战略目标而制定的人力资源管理的谋略。而当前我国高校的人力资源管理忽视了战略性，人员的进出、业绩的考核、工资的晋级、职称的评审等具体事务占据了人事工作者的大部分时间，人事干部整日忙于这些琐碎事务，对人力资源开发缺乏战略性规划和系统性管理，往往是“头痛医头，脚痛医脚”，直接影响了管理效率。三是重行政权力，轻学术权力。一些高校行政机构臃肿，干部级别分明，官位重于学问，权术胜于学术。与当代西方国家普遍奉行的“教授治校”不同，中国多数高校有关人事、教学、科研等大小事务，多由学校行政“官员”决定。四是重“硬环境”，轻“软环境”。许多高校在对待人才问题上，总是过分强调住房、待遇、福利、安家费等“硬件”方面的问题，而忽视如何创造适合人才发展、实现人生价值的人文环境，忽视营造一个政策宽松、学风优良、尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动、科研条件优越、人际关系和谐的“软环境”的重要意义。
（二）体制束缚
随着高等教育规模扩大和结构层次提升，我国高校人力资源整体开发水平有了较大提升。但是，高校管理体制仍过于集中，高校自主管理权力偏小，企业包办和垄断现象严重。一是国家外部体制制约高校内部体制，如外部的档案制度制约高校内部的教师合理流动制度等。二是宏观教育法规特别是人力资源开发制度保障不健全，微观教育制度特别是高校教育管理法规严重缺失。三是高校内部体制弊端依然十分明显。首先是校、院、系三级权力配置不当。管理权力高度集中于学校一级，权力的运行依赖于校级行政机构。处于一线的各教学单位只是被动执行命令，完成各种指令性任务，自主权力有限。尤其在教师聘用上只有建议权，没有决策权。其次是编制制度陈旧，束缚教师的优化配置与合理流动。当前高校的编制结构主要由学校按学生数和岗位设置情况提出计划，报上级主管教育行政部门审批。一方面部分高校在报计划时缺乏长远规划和科学论证，或者出于自身工作便利的考虑，行政人员编制多于教师编制。另一方面由于编制审批的周期性，编制计划不能随学生数的增加和学校情况的变化及时调整，多数高校存在编制结构滞后于现实需要、因编制限制而不能引进所需人才、不能及时做校内人员调整的状况。因此，高校管理体制的滞后和不灵活，使高校难以与公平、公正、公开的企业规章制度和市场机制形成一个有效率的制度环境，在一定程度上阻碍了高等教育的发展。
（三）机制欠缺
机制是组成系统各个部分的相互关系及其内在的工作方式。一个好的机制甚至比好的人才更为重要，它能使每个教职员工把自己的潜能充分发挥出来。高校的机制欠缺，首先是用人机制不科学，主要表现在人才引进方面和人才培养方面；其次是评价机制不完善，高校评价体系的问题主要表现为迷信“量化管理”，强调“教学考核”，偏离“评价目的”，忽视“评价反馈”；第三是激励机制不健全，这是我国高校面临的一个共性问题即缺乏有效的激励机制；第四是薪酬机制不合理，薪酬不仅保证人的生理需要，同时也代表了对人才价值的认同；最后是保障机制不配套，高校人事改革开始后，出现了一些新问题，在效率与公正选择上，有的高校采取了效率优先，但相关的制度、法规滞后，高校人力资源的权益与职业保障成为社会关注的焦点。
（四）环境制约
良好的校园环境，和谐、纯净浓郁的学术科研氛围对人才有着巨大的凝聚力和向心力，是催人奋发向上的力量。因此，高校人力资源经理人不仅应为教职员工提供一个优美、洁净的物质环境，更应为其营造一个良好的人文环境。当前我国不少高校校园及周边环境嘈杂脏乱，不利于教师静思和研究。人文环境更是不尽如人意，如教师管理政策公开性不强，连续性不够，频繁变动相互矛盾的政策让经理人和教师都无所适从；学术受政治导向、行政压制的现象比较突出，“学术自由”得不到经理人的认同，学术道德没有得到应有的重视，学术包容性差；经理人与教师之间、各级群体之间、教师之间，相互猜忌，协作意识和协作能力都比较薄弱等。不良的环境极大地干扰和耗费了教师的精力，影响了教师的积极性，降低了工作效率。
（五）经理人素质不高
人力资源管理干部是高校人力资源管理工作职能的具体承担者，高水平的教师队伍有赖于高水平的人力资源管理队伍。然而，由于传统的人事管理只注重教学科研人员的培养和培训，轻视管理人员的作用，高校大多数管理人员几乎从未接受过人力资源管理的专业培训，对人力资源管理理论缺乏深入了解，造成人力资源管理干部前瞻性能力差，感召力弱，计划决策能力不足，协调沟通能力不够，开拓创新能力不强等，使人力资源管理队伍整体上处于综合素质低于被管理对象的不合理状态。同时，经理人的服务意识淡漠、法律意识淡薄，不能很好地维护教师的合法权益并以法定职责约束教师，侵犯__教师权益的现象时有发生。社会上也缺乏对管理人员能力认证的制度和持证上岗制度，不能很好地利用制度、机制的作用促进经理人不断提升自身素质。实践证明高校人力资源管理队伍的水平已很难适应急剧变化的形势。
二、加强和改进高校人力资源管理的对策
要切实加强高校人力资源管理，健全机制是关键。而要建立完善科学的管理机制，又必须以观念的转变为先导，体制的创新为前提，环境的优化为条件，经理人自身素质的提升为保障。
（一）树立“人本理念”
观念支配行为，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。因此，转变决策者和经理人的滞后观念，以科学发展观为指导，牢固树立“人本理念”，是加强高校人力资源管理应当迈出的第一步。人本理念要求经理人要做到打破“以事为本”思想，树立“以人为本”理念；打破“行政中心”思想，树立“学术中心”理念；打破单一的“刚性管理”思想，树立“柔性管理”理念。
（二）创新管理体制
只有创新管理体制，才能为加强高校人力资源管理、提升管理效益提供制度平台和保障。从高校内部管理体制的创新来看，主要是创新高校内部的权力配置和编制制度。创新高校内部的权力配置的基本方法是改变传统的权力高度集中的配置形式，使组织结构扁平化。高校调整管理跨度，规范管理行为，下移管理重心，将大部分管理权力下放到院（系）一级，在高校内建立二级管理网络，学校直接领导二级单位。这样不仅各二级单位可根据学校的办学特点和实际情况，加强自身的管理职能，激发各级组织的活力；学校运用宏观管理也可以节约资源，提升效率。更重要的是有利于专业学科形成群体优势，优势互补，资源共享，提升办学效益和科研水平。推进校、院、系管理体制改革，重点是在大学建立学院制，各高校可根据本校的特点，建立适合本校的管理组织机构。改革编制制度的重点在于科学设岗，合理定编。改革编制制度是提升高校人力资源管理效益的前提。合理的编制比例是保证高校正常运转的基础，灵活的编制制度是优化配置教师人力资源的前提，高校应坚持“按需设岗，以岗定编”的原则，采用灵活多样的编制形式。针对我国当前高校行政编制庞大而教师编制紧缺的现状，可在压缩行政、服务人员编制，提升教师编制比例的基础上，在高校内部尝试建立事业编制与企业编制、固定编制与流动编制、教学编制与科研编制等多种编制相结合的编制管理体制，有效地控制事业编制和固定编制，逐步增加流动编制和企业编制。
（三）完善管理机制
在人力资源管理的各项改革中，完善机制处于核心__地位。首先要完善用人机制。在人才引进方面，应做到系统规划引进对象，减少人才引进的盲目性和应用管理的“借力”原理，打破用人制度的单一模式，“引人”与“引智”相结合，实现人力资源共享；在人才培养方面，要本着全面规划、规范管理、普遍提升、重点培养的原则做好培训的组织工作和优化培训内容，通过不同途径全面提升教师素质。其次，完善评价机制。要端正评价的目的，针对当前教师评价忽视人的发展的现状，加强人文关怀，强化评价的人文性价值导向作用，重视教师的社会属性，将教师的发展纳入评价体系之中；制定科学、合理的评价指标体系，要对现有教师进行创新素质和能力测评，对于那些难以对学生进行创新素质和能力培养的教师要有针对性地进行教育和培训。第三，改善评价方法、程序。在评价方法上应注意定量和定性相结合。在对教师的工作业绩定量评价过程中，在完善量化评价手段的同时，加入一些质的指标，使定量评价与定性评价相结合。在评价的程序上，重视和鼓励教师参与，增强评价的民主性、公正性和透明度。第四，善用评价结果。科学公正的评价固然可以为教师的晋职晋级、分配和聘任提供依据，但不应以此为唯一依据。通过与教师本人交流，与其领导、同事及学生座谈，作为评价结果的补充，以全方位了解教师。对于一些从事长线专业、新专业建设和长期性基础研究的教师，在考核结果的使用上更应慎重，避免产生急功近利的价值导向，不要因刻板的考核评价而使潜心教学研究的优秀人才备受打压，甚至被清除出教师队伍。
（四）优化人文环境
优秀的人文环境不仅可以吸引人才，还可以激励人才、创造人才，为高校教师提供精神支柱和工作平台。因此，高校在打造优美、洁净的校园“硬环境”的同时，一定要注重构建和谐、健康、宽松的人文环境，努力把学校建设成创业者的乐园。营造良好的人文环境，需要加大五方面的投入：一是政策投入，要结合学校实际制定一套切实可行的政策和办法，营造一个学风优良、尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的政策环境，鼓励教师积极参与学术研究；二是资金投入，要多渠道筹措经费，建立人才与队伍建设基金，鼓励人才在教学、科研上做出成绩；三是设备投入，要尽力改善学科建设与科学研究的设施和条件，为教师潜心科研提供保障；四是环境投入，要加强学校综合治理，美化、净化、绿化校园，使教师心情舒畅地工作；五是感情投入，营造一种积极向上、和谐融洽、文人相敬的人际关系，尽量把虚伪的、庸俗的人事关系排除在学术环境之外，使广大教师拥有一个文明、和谐的工作环境。
（五）提升经理人素质
人力资源管理活动是一种直接以人为对象的工作。人本身所具有的能动性、复杂性、可变性决定了人力资源管理是一门极其复杂的学问。这同时也决定了其工作人员必须具备较高的素质。高校是高级专门人才的聚集地，要成为合格的高校人力资源经理人，就更要有过硬的专业知识、管理能力和适应高校特点的特殊素质：首先要有过硬的政治素质，高校是培养全面发展的人才的地方，作为教师，为人师表，教书育人，其道德水准与学术水平同等重要，甚至前者更重要，所以高校人力资源经理人要具备更加过硬的政治素质；其次要有扎实的业务素质，高校人力资源管理工作业务性很强，要提升人力资源管理效率，就必须熟悉高校人才发展的一般规律，熟练掌握高校人力资源管理的业务知识，这是做好人力资源管理工作的基础；第三，要有全面的能力素质，知识经济的到来和高新技术日新月异的发展，给管理学提出了许多新课题，也使高校人力资源经理人面临着许多新挑战，他们必须从前瞻性能力、计划决策能力、协调沟通能力和开拓创新能力等几方面全方位提升能力，才能适应时代发展的要求。总之，高校人力资源经理人应终身学习，全面修炼，努力增强各方面的素质和能力，以适应高校现代人力资源管理不断发展的需要。
