法务会计人才测评体系的基本构想

一、法务会计应用人才测评体系的目标及内容

　　法务会计，就其内涵而言，是指接受委托或授权的特定主体，依据会计学、审计学、法学理论作为行为基础，以法律法规及其相关财经制度作为行为标准，通过对经济业务运行过程中涉及会计纠纷、法律诉讼的会计证据实施收集、专业判断和对会计事件进行专业鉴定，并根据收集的证据和专业判断、专业鉴定的结果发表专家性意见及提供诉讼证据支持等相关服务的一种中介活动。如此大的知识含量、纷繁复杂的业务内容，必须通过人才测评体系，选拔、认定真正合格的法务会计人才。

　　（一）考核法务会计师的学习能力

　　在新的时代，学习已经不局限于课堂教育，也不局限于文凭和学历，而更多的是形成独特的价值取向，成为每个人的生活方式。[2]对于处理复杂经济犯罪案件的法务会计人才而言，在所有时间与场所的终生学习是十分必要的。这正符合法务会计的后续教育理念，可以使有志加盟法务会计行业的人员通过不断的学习，循序渐进地获得相应的从业资格，提升原有资格。可见，法务会计人才测评不应是对学习结果的检验，而应是对学习能力的考核。

　　（二）培养法务会计师的创意思维

　　法务会计人才应是创新型人才。所谓创新型人才，就是具有创新意识、创新精神、创新思维、创新能力并能够取得创新成果的人才。法务会计同时涉及会计、审计、法律、管理、金融等多个领域的这种跨学科、跨行业的特点，使其对从业人员知识结构的复合性要求显得高不可攀，也正因如此，对综合知识的掌握已不再是重点，重点在于怎样创造性地运用这些知识与技巧，以更充分地发挥其专业职能，收到最佳效果，这才是对法务会计人才培养的真正要求，也是法务会计人才测评体系的长远目标。

　　（三）建设规范法务会计从业团队

　　法务会计人才应懂得团队协作，当然这并不需要刻意地把他们当作一个水乳交融的整体，而应把团队中的每一个成员当作单一独立的个体，[3]要有明确合理的分工，并制定相应的规范与操作规程，以利于在分工的基础上开展配合、流水作业等团队协作，甚至可以开展跨团队合作，但必须针对法务会计职业道德的要求建立科学、完备的制约机制，因此，法务会计人才测评体系应包含对法务会计团队的测评，使其具有规范的名称、章程、制度，范围和规模通常比事务所小，但却不排除跨事务所、跨团队合作，以整合并优化配置行业内的人力资源。

　　二、法务会计人才测评体系的基本构想

　　人才测评是运用心理学、管理学、测量学和信息学等多学科的研究成果，通过心理测量、考试（包括笔试和面试）、资历评审、绩效评价等手段对人才素质进行测量和评价，为用人单位提供人才的录用、选拔、培养、诊断等咨询信息，并为个人提供发展性咨询的一项系统工程。法务会计人才测评既源于又区别于一般的人才测评，因为其执业身份与地位的特殊性，使其可以扮演专家证人、舞弊调查员、法务人员、财务人员等多种角色，对每种角色的资质要求各不相同，促使法务会计人才测评对科学化、系统化的迫切需求，分项目、分层次、分步骤的人才测评体系的建构，不失为一条好的出路。
第一，“分项目”，是对综合型法务会计人才进行测评的方式，即在接受任何一个某种行业、标的额达到某种标准的项目（或案件）之前，均要对法务会计从业人员进行测评。这不是重复建设、劳民伤财，更不是多此一举。因为即使是可以从事各种业务的综合型法务会计人才，也不可能对任何行业的特点、行规、“窍门”了如指掌、准确拿捏；同样，也不可能保证其有足够驾驭任何规模项目的能力。因此，必须对特定行业和规模的项目制定法务会计从业或服务的资质标准。其中，“资历评审”尤为重要，不仅要拥有从业资格，更重要的是要有办理类似项目（或案件）的经历和经验，否则，必须由具备此资历的人才辅助、参与，甚至与其组建团队。这不只是对项目（或案件）的各有关单位（或当事人）负责，还是对法务会计工作的绩效和权威的规范与保障。

　　第二，“分层次”，即对法务会计从业人员按照其所学知识、业务水平、特长、专长进行分层，不同层次的人员从事不同层次的业务，而每分一个层次都应进行测评，在这里，考试（包括笔试和面试）是最适当的方式。准备从事法务会计工作的人应自愿、主动报考某个方向或某个层次的法务会计师，经考试合格并通过实习期，即可以办理相应方向或层次的业务。显然，在分层次测评体制下，法务会计师的执业范围与权限具有约束性与流动性相结合的特点。某一方向或层次的法务会计师可以通过继续学习与实践，考取其他方向或更高层次的法务会计师资格，最终成为能够从事多个业务方向或最高层次的综合型法务会计师。

　　第三，“分步骤”，是对法务会计工作团队进行测评的方法。由于目前我国法务会计人才的数量和质量均远远满足不了市场经济的迫切需要，通过在高校增设法务会计本科专业、法务会计双学历、双学位或研究方向，以及社会培养和后续教育等途径，培养正规的、合格的法务会计人才[4]尚未见成效。对于这些正在培养中的后备人才，一刀切的从业资格测评机制无法满足市场多样且紧迫的需求。因此，建议分步骤进行。首先组建一个法务会计人才测评体系中规定的团队，每个成员有明确的分工位置，每个位置的资格通过测评取得，难度因位置不同而有所不同，但低于个人独立从业人员。然后，再对团队资质、绩效等进行测评，成员可以通过继续学习和团队协作，提升业务水平、积累实践经验，进而争取更高层次的从业资格。如果团队中所有成员能够齐头并进，团队的整体资质就随之提升，其从业范围与权限也会随之扩大。

　　在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

　　作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。

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