吉宁博士观点
研究表明，企业培训完成后，受训者的学习保留率仅仅占培训内容的13%～22%，而且这其中至少还有一半是在工作场所的应用反馈中获得的。不断学习、获得新知识和更新观念是取得商业成功的必要保障，那么，如何才能确保参加培训学习活动可以获得实实在在、看得见的投资回报呢?
无论何种类型的学习课程，我们都不能逃脱学习结束后立即溜回老习惯的本能。培训结束返回办公室时，我们把那些目标明确、战术详细、实施细则具体的宏伟计划放在办公桌的首要位置，但一周后，这些材料就会躺在桌下收集灰尘了。即使培训的初衷非常好，员工也不乏学习激情，在现实生活中，常规工作往往更为紧迫。于是，培训材料便被打上了一个即时贴——有时间时处理。可问题的关键是：永远都不会有更多的时间。
改变不能瞬间完成，真正的行为改变需要很长时间和反复加强。如何才能确保参加培训学习活动可以获得实实在在、看得见的投资回报呢?
从高层开始
如果参加培训或学习不是从公司高层开始启动的，那么现在就拉高管上船，尽可能地与他们分享学习内容和心得，请求他们给出自己所定义的培训ROI(投资回报率)和ROE(净资产收益率)，描绘出培训成果的实际景象，以及为了确保有形培训效果企业必须给予的支持。
当你根据培训内容所制定的变革计划涉及到企业文化时，就更需要获得高层管理人员的认同和支持。
明确ROI和ROE
在会议、研讨会、培训等开始之前，明确界定和规划参与者的预期ROI和ROE.花费在培训管理上的金钱和时间所必须获得的最小回报是什么?知识、会计利润，还是其他的东西?
一定要制定符合本单位实际情况，明确、可测量、可衡量的目标，这样培训参加者才能对应该学习什么、达到什么程度以及根据本单位实际情况带回什么有清晰的理解。
学习心得立即分享
培训结束后，应立即与团队成员及领导者分享学习心得。转述所学是个多方受益的过程：你对培训内容的不断重复、转述，是向记忆深层灌输思想的过程;团队成员和领导“听”的过程是间接接受培训的过程。他们的接受程度越高，对计划实施的支持度越高，获得有形投资回报的可能性就越大。
尽可能务实
你不可能立即实现每一个新想法，但可以设定一个时间表——接下来30、60、90天以及更长时间你应该做什么;其次，规划好新举措出台的时间;最后，运用SMART目标设置法制定每一个目标。
S(Specific)：目标指标是明确具体的目标，切忌笼统;
M(Measurable)：目标指标一定要可量化或行为化;
A(Attainable)：目标指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。
R(Relevant)：目标指标是否与现实情况相关联，与本单位其他目标相关联，与本职工作相关联?
T(Time-based)：目标指标需制定目标的完成期限以便考核。
根据本企业的实际情况和预期设定目标，把相关工作明确地分解到个人，并建立明确的责任体系和考核体系。同时，明确每个目标的完成期限，设置检查点，在执行中标记已完成的计划。没有实施计划或没有建立问责制的目标仅仅是想法，而不是目标。
强化巩固
行为改变需要时间，你不能期望人们仅仅在被告知一次的情况下，就能够讨论一种新观点或实现它。为了加强学习效果，必须连续不断地举行学习讨论会。加强指导，引导团队继续讨论它，对SMART目标的实际完成情况行持续不断的测量检验。
在培训过程中，把初始学习目标与过程加强(目标设定、后续行动、指导和测量)结合起来时，学习保留和具体落实都将跃至预期培训效果的百分之八十七左右。
如何避免培训内容成为过期的“即时贴”，而是有确切的投资回报呢？许多培训公司都提供了迷人的培训管理课程，他们可以极大地激发员工学习、创新的热情，如果你想看到真正、持久的培训效果，制定好培训贴士，把培训放在企业的首要位置，并把学习巩固作为强制性手段贯穿于整个培训过程！
