吉宁博士观点
人力资源管理是随着管理理论的发展和人力资本理论的出现，在此基础上建立起来的一个新的领域，它是指组织根据需要制定人力资源需求计划和招聘选择人员，通过对人力资源使用的绩效进行有效考核、有效激励，对人力资源的重新结合进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用，它远远超出了传统的人事管理范畴。高校作为从事高层次教育活动的组织，是人力资源集中的场所，加强对高校人力资源管理的研究是非常必要的。
一、高校人力资源的特征
高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员，与其它行业相比，高校人力资源具有以下特征：
1、具有较强的稀缺性
在高校人力资源的结构中虽然包括各种不同类型的人员，但其主体是教师。高校教师必须经过严格的学术训练，拥有广博的知识以及良好的科学素养才能胜任，因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源，具有稀缺性。
2、劳动价值具有较强复杂性
高校人员的劳动相对于其它行业来说，劳动的复杂程度比较高，从马克思主义政治经济学的观点来分析，属于复杂劳动的范畴，其衡量的过程比较复杂，同时，由于所属的行业为教育行业，其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。
3、具有较强的主观能动性
高校教师文化层次较高，在满足物质生活需要的同时特别注重高层次精神需求，强调自我价值的实现，张扬其个性，具有较强的创新精神，追求其主观能动性能得到最大的发挥。
4、具有较强的流动性
在市场经济条件下的人力资源是理性经济人，具有趋利避害的本性，人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的。由于高校人力资源具有较强的稀缺性，在市场竞争中，具有较强的竞争能力，所以其流动性更强。
二、高校人力资源管理的特征
从高校人力资源的特征可以看出，高校人力资源管理具有以下一些主要特征：
1、高校人力资源管理的是多样化管理
高等学校人力资源的类型具有多样性，从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员。不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异。所以在高校人力资源管理过程中，必须强调多样化管理，针对不同的人力资源采用不同的管理方式，只有这样才能充分挖掘人力资源的潜力，把人力资源的潜能转化为效益。
2、高校人力资源管理是以教师为中心的能动性管理
在高校各种人力资源中，其主体是教师，他们的文化层次普遍较高，他们除了追求物质上的需要以外，也比较更多注重个性的发展和精神方面的需求，他们创造的劳动成果希望得到社会广泛的承认，所以在高校的人力资源管理的主要目标之一是如何创造一个良好的环境，为高校教师提供一个发挥自己才华的平台，充分发挥他们的积极性、创造性，激发他们的内在的主观能动性。
3、高校人力资源管理机制具有灵活性
在高校的各项工作中，教学科研处于中心环节，由于教学科研工作的特殊性，不可能像企业一样实行固定时间工作制度，高校的教学科研工作在工作时间方面具有很大的模糊性。一般来说，在高校从事教学科研工作的专任教师在工作时间方面自由度比较大，只要能保质保量完成教学科研任务，根据教师的工作性质，高校一般不宜采用固定工作时间制度，由此决定在高校人力资源的管理机制上，绝大部分时间是以自我管理为主，教师在工作内容、工作时间的安排方面具有较强的灵活性。
4、高校人力资源管理是高校各项管理工作的核心
高校是培养人才的场所，在高校所有资源中，人力资源是最重要的资源，一所好的高校，不是因为拥有多少高楼，而是拥有多少高水平的人力资源。在高校的管理工作中，如行政管理、学生管理、后勤管理等管理工作是不可缺少的，根据不同情况采取分层次管理、多样化管理，充分调动各类人力资源的积极性和主动性，发挥他们的最大能量和作用，这样才能办好一所高校，所以高校人力资源管理是其它各项管理工作的核心。
根据人力资源管理的特点，高校的人力资源管理和开发工作，首先要把人力资源管理放在高校各项管理中的首要位置，树立“以人为本”的管理观念，把如何发挥人力资源的自身价值放在第一位。其次要建立健全科学的人力资源管理机制，制定适合本校发展的规章制度，解决当前高校人力资源管理中的存在的问题。再次要科学合理地做好人力资源管理的规划，努力促进高校人力资源合理配置，提升人力资源的使用效率。除了对教职员工的数量、能力、专长等进行优化配置外，还要注重实施切实有效的激励措施，建立科学有效的激励机制，为员工创造良好的竞争环境，从而更有利于推动高校的长远发展。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。
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