吉宁博士观点
美国会计学家埃里克·G·弗兰霍尔茨认为：“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。美国会计学会人力资源委员会的定义是：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”我国会计学界对人力资源的定义也有多种，如：“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门会计”。各种不同的定义从不同的方面阐述了人力资源会计的含义。
一、人力资源会计在国内外的发展状况
1、国外的研究状况
舒尔茨在1960年提出的人力资本理论及其他相关理论，激发了人们对人力资源会计的研究兴趣。美国密歇根大学企业研究所的赫曼森发表的《人力资产会计》（1964）一文，被认为是人力资源会计理论研究的起点。之后学者对人力资源会计理论进行了系统研究，经历了几个短暂而曲折的发展阶段。
2、国内的研究状况
人力资源会计于20世纪80年代初引入我国。1980年，我国著名会计学家潘序伦在《文汇报》上发表文章率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。随后一段时间内，会计学界就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究，取得了一定的成就。目前在我国，在研究和应用等方面存在许多亟待解决的问题。
二、人力资源会计存在的几个问题
1、确认
人力资源能否作为会计资产，这一点历来是会计学者争论的焦点。新会计准则上规定的资产的确认条件为：与该资源有关的经济利益很可能流入企业，该资源的成本或者价值能够可靠的计量。有些学者认为人力资源给企业带来的未来经济利益难以像固定资产那样确切的预计与确定，所以人力资源不是资产。现实中无形资产所带来的经济利益也是很难事先准确地确定的，但我们仍将计入资产，人力资源为何就不能呢？
将人力资源归入何种资产也是个备受争议的问题。一种观点是将人力资源归入“无形资产”。该观点认为人力资源与商誉有共通之处，都是不易准确确定金额，为企业带来的经济利益也有很大的不确定性；另一种观点认为人力资源归入“长期投资”，企业通过付出一定的代价取得了人力资源在一定时期内的使用权，并可享有在此期间内的受益。但是人力资源及不同于专利权等无形资产，也不同于设备等固定资产，人力资源具有特殊性，将它归入现有的任何一种传统资产好像都不合适。
2、人力资源的计量及其资本化
人力资源的计量方法主要有成本法、价值法和成本与价值综合计量的方法。成本法是将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法：历史成本法、重置成本法和机会成本法。成本法的优点是可靠性较强。而价值法的计量依据是人力资源剩余工作年限内的未来可创造价值，它考虑了人力资源的产出价值，能在较大程度上反映职工的创利能力。有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型。价值法的优点是相关性较强。成本与价值综合计量方法将人力资源的成本与人力资源的价值综合起来，形成既包括成本又包括价值的计量模型，试图全面反映人力资源的价值。这里方法主要有完全价值测定法、人力资源当期价值理论和完全价值法。
人力资源会计核算同样也要遵守划分资本性支出和收益性支出的原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。在资本化的过程中，也存在不确定的问题。比如资本化后的受益分摊期很难确定；资本化后与其实际使用价值的对等问题；人力资源资本化有可能掩盖、助长无益于企业支出的发生等问题。
3、人力资源的核算问题
人力资源会计以企业某一期间能以货币表现的人力资本运动为会计对象，反映企业人力资本的运动过程。人力资本的运动过程包括取得、开发、使用和分配四个环节，从而人力资源会计的核算主要包括以下内容：
（1）人力资产核算。人力资产是指企业拥有或控制的可能为企业带来未来经济利益流入的人力资源。从价值构成来看，它由取得成本、开发支出、离职成本、新增价值构成。
（2）人力资源负债的核算。在企业取得人力资源的使用权后，企业必须在员工工作期间支付工资及福利。应付未付的大额奖金还可以作为人力资产摊销。
（3）人力资源权益核算。人力资源权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益。人力资源权益的实现形式有两种，①人力资本所有者参与股利的分配；②享受奖励基金和劳动者分成。
4、人力资源在会计报表中的列示
目前人们对人力资源会计的认识还未统一，人力资源会计理论还有待于进一步的深入研究，人力资源会计核算工作在会计实务中还没有得到广泛应用，理论研究和实务还存在很多尚未解决的争论。在未形成统一的核算准则和信息披露原则之前，将其强行列入传统会计报表是过激的做法，采用表外披露则有更大的发展空间。可以列示人力资源基本情况表、人力资源成本表、人力资源效益表等。
三、发展前景
由于社会客观因素的制约和理论发展的不够完善，人力资源现在还不能够立刻广泛的付诸实施。随着人力资源会计的理论完善和社会的发展，我们坚信人力资源会计既是具有科学性、合理性的，也肯定具有应用的价值。人力资源是能够为企业带来经济利益的经济资源，能够促使经理人重视人力资源的利用，从而提升企业的管理水平；通过对人力资源信息的分析，能帮助企业经理人作出关于长期投资的合理决策，从而提升企业决策的正确性。随着人力资源管理工作在企业管理中的地位和作用越来越突出，未来的发展空间将更加广阔。
