中小企业人力资源管理风险产生的原因及控制

21世纪，人力资源管理成为企业管理的核心，决定着企业的兴衰。我国中小企业规模偏小、部门划分粗、企业人数少，一线经理与员工关系紧密，使企业在进行人力资源管理的过程中，遇到了前所未有的挑战，也面临着各种风险。正视中小企业人力资源管理中的风险问题，探索风险产生的原因，对于规避和化解风险，提升人力资源管理效能，增强企业的核心竞争力，具有重要的现实意义。

　　一、中小企业人力资源管理风险的内涵

　　一般来讲，“风险”是指在特定客观情况下，在特定期间内，某一事件的预期结果与实际结果间的变动程度。人力资源作为企业的核心资源，更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得管理的实践与预期的目标发生偏离。这主要是因为人在心理、生理及行为等各方面是复杂的，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时表现出过程上的不确定性；另一方面人力资源是生产力诸要素中最为活跃并具有主观能动性的因素。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标难以实现，并给组织带来损失，这就是企业人力资源管理风险。中小企业人力资源风险管理的目标就是要通过一系列的管理手段处理潜在的风险，使企业免于遭受损失或降低受损失的程度，因此可以定义：中小企业人力资源风险管理是一种特殊的管理功能，存在于中小企业人力资源管理的全过程，管理的对象是作为企业核心资源的人，通过对风险的认识、衡量、预测和分析，考虑到种种不确定性和限制性，提出供决策者决策的方案，力求以较少的成本获得较多的安全保障，或者说以相同的成本或代价获得更多的安全保障或更少的损失。

　　中小企业人力资源风险管理是一个过程，管理风险存在于人力资源管理的各个环节中，来源于中小企业人力资源管理各个阶段；中小企业人力资源风险管理由一系列行为构成，一般包括风险识别、风险评价、风险防范、风险管理效果评价四个部分。它是一种系统分析过程，通过对现实和潜在风险的认识以及分析，供领导做出风险决策；中小企业人力资源风险管理的目标在于控制和减少损失，提升有关单位和个人的经济利益或社会效果。

　　对中小企业来说，人力资源管理风险主要表现为：用人不当；主要管理团队突然“不辞而别”：有些员工“吃里扒外”掏空公司业务；有些员工图谋不正当利益而出卖商业机密；有些员工抓住企业某些隐私恶意中伤等等。分析其种种表现，我们可以将中小企业人力资源管理风险特点归纳为：

　　（1）流动性。流动性是指知识型员工的高流动性，给企业带来损失的不确定性。知识型劳动者资本存量高、自主性强、重视个性的释放、有追求工作挑战、渴望超越自我的愿望。经理人设置的激励结构一旦与知识型员工保有存量和发展增量的诉求不相匹配，员工就倾向于拓展更为有利的发展空间，而资本稀缺的优势又为愿望向现实转化搭建了桥梁。

　　（2）道德性。道德性主要是指用人不当、员工图谋不正当利益或给予员工一定工作自主权所可能带来的风险。

　　（3）动态性。风险在中小企业人力资源管理各个环节中发生的频率，影响其活动的强度、范围都不尽相同，并具有动态变化的特征。在人力资源管理工作中，执行制度的情况对潜在的风险具有明显的缩放功效，尤其在工作岗位配置、绩效管理、晋升、培训等各个环节中，恰当地体现公平、公正原则的管理行为会降低人力资源管理中的风险，如果管理不当则会激化、放大人力资源管理中的风险。风险动态性特征增加了风险管理的难度，要求管理方法注重灵活性，避免僵化和一成不变。

　　（4）破坏性。人力资源是企业的核心资源，一旦发生风险，给企业造成的损失将是巨大的。它不仅危害企业物质资源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。

　　（5）弱化倾向性。人力资源开发的投入越多，管理的风险可能越大。中小企业人力资源管理中可能带来的风险使企业顾虑重重，把本应属于企业的行为推给社会，以此来避开风险。这种消极的态度、无奈的做法源于对人力资源风险无限扩大的认识。正是基于这种认识，使企业滋生弱化开发的倾向，发展下去会进一步弱化企业这方面的功能，造成企业发展后劲的严重不足。同时，还会增大社会成本，使企业的人力资源在更大范围内面临风险。
二、中小企业人力资源管理风险产生的原因

　　中小企业人力资源管理风险产生的原因可以归纳为外部原因和内在原因。外部原因主要是指外部环境中与企业的日常经营活动没有直接联系的不确定因素导致企业实际经营结果与企业经营目标之间存在的偏离，进而给企业带来损失的可能性。它主要包括政治法律因素、经济因素、社会人文因素、技术因素给中小企业人力资源管理可能带来的风险。这些风险有些是中小企业没办法克服的，企业所能做的就是对外部环境迅速做出反应，及时调整政策，采取相应的措施和方法，以适应外部环境的变化，尽量减少外部环境风险。

　　人力资源管理风险来自企业内部，可以从如下几个方面分析其原因：

　　1.从人力资源经理人的素质来看

　　企业人力资源管理的对象是人，作为管理对象的人是极其复杂的，要把人管理好很不容易。所以中小企业人力资源经理人的素质十分重要，管理得好会给企业创造很大的价值，管理得不好则会给企业造成很大的损失。目前许多中小企业虽然成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在整体素质不高、专业人员很少，以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。

　　2.从人力资源管理制度来看

　　一般来说，绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的，从组织模式上来看，民营企业的组织层次较少，在一定程度上克服了民营企业家官僚制度的缺陷，但它在人力资源管理上存在如下的缺陷，极易造成人力资源管理风险。

　　（1）企业所有者与经理人合二为一，容易造成管理上的独断。由于中小企业主大多是本企业的总经理，在企业的生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向，往往形成一言堂的现象，不利于企业的长远发展；

　　（2）人力资源制度不完善，权责不清晰。中小企业靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来的情况居多，在企业发展到一定规模后，中小企业家受自身知识、能力限制，未能充分认识到人力资源管理的重要性，在诸如招聘、培训等环节上没能形成战略规划，同时对在岗管理人员的管理也是层次不明，权责不清，在一定程度上制约了企业的发展。

　　3.从人力资源管理过程来看

　　（1）缺乏明确而具体的企业发展战略目标。在人力资源开发与管理活动中，人力资源管理部门必须从企业战略目标出发，结合企业战略实施对人力资源管理方面的要求，来进行人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等方面相关业务的规划。由于中小企业一般都缺乏较为明确的企业长期发展战略，尤其在快速扩张阶段，企业经常是走一步，看一步在人力资源管理方面缺乏明确的规划。

　　（2）不重视企业人力资源规划与开发。中小企业一般都不愿对员工培训进行投入，或者即使有培训也只是例行程序，根本达不到期望的要求，同时人力资源规划并未引起相关经理人足够的重视。企业管理人员没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效开发企业人力资源，获得长远利益。

　　（3）忽视企业文化建设。对很多中小企业来说，企业只是一架生产利润的机器，而且体现的只是企业所有者单方面的利益。企业的管理思想往往是自觉或不自觉地从所谓的“经济人”假设出发，管理制度基本上是沿袭着典型的“泰罗制”，中层乃至高层的管理人员都将管理重心放在员工和生产过程的严格控制上，着眼于生产效率的提升和劳动计酬上。企业与员工的关系主要是一种雇佣与被雇佣关系，忽视企业文化这一精神层面的建设。

　　三、中小企业人力资源管理风险的防范与控制

　　中小企业人力资源管理风险带来的后果是企业关键人员流失、企业经营受挫、企业形象和声誉受损、竞争力的下降等方面。那么，怎样防范呢？

　　1.树立人力资源风险管理意识

　　人力资源作为现代企业发展中的一项战略性资源，其风险管理意识理应受到企业经理人的重视，企业经理人应分析环境不确定性对人力资源管理风险可能产生的影响，并提前作出预测，采取相应的措施加以控制。有条件的企业应设立风险管理部门或建立风险管理团队，增加风险管理职能、编制风险处理预案、组织风险模拟演练等，以提升企业风险管理能力，降低风险事件发生的频率以及风险造成的损失。
2.从制度上加强管理风险的全程防范

　　在招聘阶段，工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度的影响着招聘工作的质量。因此企业在人员招聘或者人员调配时首先要了解工作岗位的相关信息，包括工作任务、工作中使用的工具、绩效标准、工作背景以及工作对人的要求等，确定各种岗位和工作流程，形成工作说明书，为招聘和绩效考核等工作提供依据；其次是做好人员甄选工作，加强岗位管理工作，做到“人适其事、事得其人”，减少人力资源的浪费；第三是在引进人才时不仅要看他们是否具有与岗位相匹配的技能，更要注意考察他们的职业道德和团队合作意识。

　　在用人环节，让员工干符合其能力及兴趣的工作，促使人职匹配、人事相宜；遵循“最小权力”原则和“职责分解、风险分担”原则，防止权力滥用和越权处理公务，尽量规避风险；实施岗位轮换，以储备人才和防止员工犯罪；重视人员考核评价，不仅考核其工作时间的工作表现，也考核其非工作时间的心理及情感等动向；实施“能上能下、能进能出”的竞争与淘汰机制，并做好人员的解雇与离职工作，重点防范那些被开除且心怀不满的员工、关键岗位上的人员。

　　在育人环节，提供更多的教育培训机会，满足员工发展需要；实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题；加强文化素质教育，培养员工的奉献精神和集体主义精神等。

　　在留人方面，要采取“多管齐下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作环境留人、委以重任留人、个性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、约束力留人等措施。要满足员工合理需求，尊重员工的劳动，加强职业生涯管理，重视人际沟通；建设优良的组织文化，防止能力杰出、业绩优秀的人才流失。

　　3.建立和健全企业的约束机制

　　有效的约束机制应当从三方面入手：（1）高效和谐的组织机构可以起到激励和监督双重作用。如股份制企业中，股东是企业真正的产权所有者；股东大会选举产生的董事会和监事会，约束和监督总经理的行为；总经理在接受董事会授权的同时，还会受到董事会、监事会和股东大会的制约和监督。这些组织机构的存在可以对规范代理人行为起到相当重要的作用。（2）合理的制度可以约束代理人行为。企业可以与核心员工在合同中阐明责任、权利和义务，一旦出现问题可诉诸于法律。如双方事先签订“竞业禁止”协定，要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定，若员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。（3）解决授权风险问题需要员工自律。由于组织和制度不可能制定的尽善尽美、无懈可击，代理人总能有空可钻，外在的压力和约束并不能完全解决这一问题。而员工的自我约束可以克服这一缺陷，如果内在动力和外在压力协调得当，授权风险就可以被很好地规避。

　　4.加强企业文化建设

　　企业文化是在一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内，逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈地影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导方式、组织的结构及其关系等，对稳定员工起着非常重要的作用。因此，应该加强对员工特别是对领导干部和关键员工的思想道德教育，积极倡导良好的企业价值观念，加强企业文化建设，营造舒适的企业文化氛围，这些措施对人力资源管理风险具有很大的防范作用。

　　5.建立人力资源管理信息系统

　　信息不对称是导致中小企业人力资源管理风险的关键性因素，因此为了减少信息的不对称，可以建立和完善人力资源信息管理系统，加强监督管理和各项考评工作。人力资源信息系统的内容包括企业内、外部两方面的信息。企业内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等，企业可以通过这些信息及时了解员工的各种情况，对可能发生的各种情况做到有备无患。企业的外部信息包括：同业人员的信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。通过利用信息技术建立员工的信用档案，企业可以随时了解人才离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地采取相应的措施。

　　在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

　　作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。

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