吉宁博士观点
几乎所有企业都缺能干的经理人，特别是好的总经理更是一将难求。企业选总经理最理想的方式当然是内部培养，可惜很多企业都不能那样从容，经常会临时抱佛脚，通过各种方式从外面找能人来当总经理。我在香港华润公司服务时，就曾找过很多这种空降CEO。有的选对了，让我这么多年后回想起，至今还很欣慰；有的选错了，到现在还很懊悔。
幸运的是我在生意场上退下来后，开始在商学院教书。教书的好处之一是能让人反思和总结，特别是在教授高级工商管理学员时，通过同这些也都阅人无数的高管们在讨论这个话题过程中，我逐渐把挑选总经理的原则总结出来。
挑选总经理面试的三个叙述题：
一、一定要故意问一个含糊不清的问题，看应试者如何反应。
有些应试者会根据他对这个问题的理解回答；也有应试者会承认他没听明白这个问题，请面试者再说一遍。当候选人其他条件不分胜负时，我一定会把这个机会给那个敢说“没有听清这个问题”的人。
为什么？因为这需要的不仅是勇气，而是倾听的习惯！这样的人一旦坐在总经理的位置上，他对下级那些含糊不清的问题绝不会轻易放过。管理不就是把一个个含糊不清的问题尽量搞清楚的过程吗？
二、一定还要问：“能否讲一件你独自做过的最难或者最让你记忆犹新的决策？”
一个有管理经历的人，稍加思索就会把一个他或她曾做过的比较难的决策讲出来。你一定会从他讲的故事细节中判断出所讲是否属实。
如果一个候选人，讲来讲去总是讲到“我们或者我们公司”怎么样，那说明他还没有经历过独自决策的痛苦。这样的人暂时还当不了总经理，因为总经理是要经常独自做决策的。
三、一定要让候选人讲一讲：“你犯过最大的错误是什么？”
管理经历越丰富的人，做的判断也越多，错误的判断也越多，商场上没人是常胜将军！我面试过很多人，他们的高管履历非常显赫，可是面对这个问题，竟然总是顾左右言其他，谈不出他自己犯过的具体错误。这只能说明他是个高级马仔，没有独自做过决策或者他尽管独自作过决策，但没有承认错误的习惯。这两点中任何一点都不适合担当总经理的职务。
除了这三个面试的叙述题外，选总经理还有下面五个选择题要做。
四、漂亮的候选人要减分；难看的候选人要加分！
在面试时，人们往往会对长相好的候选人在潜意识里加分。可是长相好同管理能力强没有任何必然联系，甚至长相好的人很可能管理能力弱！相对于长相好的人，长相丑的人在成长过程中受人重视的程度一定差，他们要想获得一样的机会，必然要付出更多的努力。于是，相貌一般，特别是丑人的成长经历有助于形成刻苦和顽强的素质。这不正是经理人的必要素质吗？
五、表达能力强和表达能力弱的候选人，我们应该选谁？
符合常识的答案当然是表达能力强的人，因为沟通是经理人重要的工作。可是根据生物学的功能补偿理论，这个结论就有问题了。功能补偿说的是，当一种生物眼睛不太行，它的耳朵和鼻子就分外灵敏。这个理论反过来对不对——一个能说的人，是不是行动力就弱？我们往往会说：这个人很能说，其实，言外之意往往是这个人不怎么能做。当只有部下时口出“妈的、他妈的、操、妈逼”等粗俗口头语的人，本质素养实则较低，不可委以要职，最高也就大区经理的料，再高，所带团队素养也必受其影响，逐渐产生各种不良后果。阅历深的人会从表面看到本质。
六、好学历和坏学历的人同台竞技，选谁？
毫无疑问好学历吃香。一考进北大清华就成为天之骄子。人到了最高峰，剩下的路往哪走？当然只有下坡路了。而二三流学校的毕业生，在学习中没有达到人生最高峰，他们还憋着一口气。所以一毕业他们需要比那些一流院校的毕业生更加努力的证明自己。
管理毕竟是实践的艺术！千万别迷信学历，尤其是好学历。好学历最多代表读书能力强，总经理可是一个更需要情商和耐力的活。
七、一个有过优秀业绩的候选人和一个业绩一般的候选人，选谁？
但凡成功的经理人，都曾犯过错误。经理人最容易犯错误时候，往往是在他顺风顺水——业绩最好的时候。因为人做出成绩后都会有点找不到“北”，以为自己真的很能干。这就是管理学说的内外归因理论——对别人的成绩，我们往往会归结为幸运；对自己的成绩，往往归结为能力。
经理人过去在成功，不代表他今天能成功。因为经理人的成功靠的是一群人，每个企业的这群人都是独特的；人的心态也都是不断改变的。所以成功的经理人必须有“归零”的习惯——把过去成功的经验扔掉，永远用一个学徒的心态来对待新职位和新公司。
八、一个六十年代的候选人和一个七十年代的候选人，选谁？
当代人平均寿命在75岁以上，如果条件允许，一个45岁的人至少还能健康工作二十年。更关键的是：管理是实践的艺术，工作时间越长，技艺越精湛！比如韦尔奇、李嘉诚、王永庆、柳传志就是管理实践艺术的最好代表。难道他们老了吗？从生理角度的确老了，但是请千万不要忘记管理职业姜是老的辣！
四五十岁的人刚刚犯完了足够的错误，积累了足够的经验，到了遇事不惊的年龄，少了急功近利的心态。从管理职业来说，他们正是最黄金的年龄！如果不用他们才是一个企业最大的损失！
