吉宁博士观点
2010年1月江苏台开始播出的第一档婚恋真人秀节目–《非诚勿扰》，在同年12月江苏台嫁接了职场真人秀的招聘节目《职来职往》，全国各大电视台纷纷推出职场真人秀节目，有天津的《非你莫属》，湖北经视的《天生我才》，以及最早在中央二台推出的《绝对挑战》节目，无一例外都是企业在更大范围的网罗人才，招兵买马的形式。
诸如此类电视节目的热播，也反映出各大企业面临招聘难题走出了一条新的路径，多了很多的渠道，也反映了目前媒体的效应，同时增强了电视台，企业和个人的品牌推广，在一定程度上是三赢局面的形成，针对职场真人秀节目，我也站在企业和人力资源招聘管理的角度来做些分享。
首先无论任何形式的人力资源招聘形式的出现，都有它的优势，存在就是有价值的，我们回顾人力资源招聘概念应该从古代就有，只是没有用到招聘这个词，古代齐桓公庭燎求贤，刘备三顾茅庐，到近代科考制决定职位的匹配，到上大学“跳龙门”，端上“铁饭碗”，再延伸到民营企业和外企的兴起，招聘开始变得自由，出现了正式的人才市场和非正式的各种职业介绍所，他们都有人事局和劳动局的影子，职介所一时鱼龙混杂，也促进了人才的匹配和交流。在2000年左右，开始涌现出前程无忧、中国人才热线，智联招聘，中华英才网，JOB88等一系列网络招聘，网络招聘在近十年对企业人力资源招聘的支持是很大的，对文职人员，技术人员及专项技术人员的的匹配度最高，针对高层及特殊人才需要在另外的渠道上获得，比如高端人才交流市场—深圳的金领世界，猎头（展动力，亨特尔等）。
招聘过程是完成人岗匹配的初级过程，很长一段时间业内会探讨，“选人重要还是育人重要？”这固然没有决对的答案，但选人渠道不够，选人不吻合，的确给企业在很长阶段造成影响，小则短期离职造成工作空档及团队情绪负面，长远是没人没办法完成公司既定的战略任务及目标，公司整体团队缺少足够的竞争力。优秀公司这几年业绩倍增，很大的原因的是人才的引进很成功，这关键也取决于人才招聘渠道及方式的成功，加上企业规模化的培养系统，才能促成公司人才团队的竞争力上升。
在今天，媒体效应太发达，电视作为传统媒介，为了拉动收视率及平民化，逐步推出系列产品，这些电视节目有众多老百姓也能参与，虽然中间不乏作秀成分，但我们也能看到真人秀里有应届毕业生和业务人员的身影，不再是只把学历和抬头放在第一位的高端选秀了，这证明电视节目的招聘真人秀，一定会有一定市场，也能满足很多方的需求。比如：《职来职往》，我分析了一下，在台上的十八位达人，基本都是企业的人力资源总监，副董事长及老板，他们能腾出时间来节目现场，表示重视，同时表示更对公司品牌的全国推广的重视。我们摒弃掉所有广告的成份，电视节目还是给求职者很大的机会及个人提升的空间，很多达人的介绍也让求职者和观众有很大收益，从电视节目的角度，扩大了整体引导和教育的程度，一来对不规范人力资源招聘的公司有一定借鉴意义，二来对现场十八位达人的企业有很大的正面营销作用，能在电视节目来招聘人的公司一定重视人才，而且有一定发展性；三来对《职来职往》节目后台的100家企业也具有一定的营销作用，小到展示公司logo，大到现场的展示，都不亏为最佳的媒体推广方式，比起特定的广告费，我想就省下一大笔了。
随着企业面临越来越大的人力资源招聘压力，光靠人才市场，网络招聘，介绍等都不能满足企业发展对人的需求，这也给企业和求职者新的困扰。电视节目的真人秀招聘节目因应而生，从多个角度诠释人力资源招聘已经进入了一个全面的营销时代。下面一起分享这种阶段性的时代带给这个行业和企业及求职者什么。
招聘模式和渠道的多样化在很大程度能缓解企业招聘难的问题，电视节目招聘带给企业什么，哪些岗位适合在电视节目现场来选择呢？
电视作为广告媒体，是覆盖面最大的载体，随着节目的收视率的提升，效应随之放大。我们以江苏卫视《职来职往》节目来分析，该节目在于2010年12月10日晚21：38开始在中国教育电视台一频道开播。这档栏目每期都将邀请18位来自各行各业的“职场达人”，以亮灯和灭灯的方式对参与节目的选手进行评判，决定他们能否前往100家知名企业工作、能否与自己心仪的工作岗位牵手，同时现场针对每一位选手的情况提出来自职业和职场的
宝贵意见。节目模式仿照《非诚勿扰》，有一定的观赏性。
此类招聘类节目，一举几得，对应聘者，对嘉宾企业，对招聘网站提供商，对电视台，全面营销时代，在真人秀节目中发挥的淋漓尽致。一档节目能让所有参与方都受益，真正达到多赢，可能这也是节目超出招聘的价值吧！
