吉宁博士观点
21世纪，随着全新知识经济时代的来临，人力资源的独特性及其优势使其成为组织最为关键和核心的技能，国与围问的竞争、企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，人力资源的价值成为衡量组织整体综合实力的标志。另一方面，随着经济全球化和一体化发展趋势的强化，人力资源的配置已不仅仅局限于本国或本地区域内，人才资源流动及配置的全球化加速。基于这样的时代背景环境下，这也必须导致人才资源管理不论是从理论研究还是具体实践操作都极可能呈现出许多新的发展趋势。对于我国来讲，人才资源管理是个舶来品，虽然在中国落地生根的时间不长，但受到关注度不断提升。因此，新形势下对于国际人才资源管理的发展趋势作一个全面分析和探究，对于仍处于由传统人事管理向人才资源管理转变的我国人才资源管理具有积极的借鉴意义和影响，同时在引进、吸收和创新的基础上，结合我国人力资源管理特殊性以求更好地提升我国人力管理水平，最终形成并不断完善具有中国特色的人力资源管理模式。整体上来讲，当前人才资源管理主要呈现出以下几个方面的发展趋势。
一、人力资源管理理念上的变化
随着国际国内市场竞争的白热化，越来越多的组织，尤其是企业已经充分认识到竞争的本质是组织间人才的竞争，人才的差距在最大程度上决定了组织间的差距。因此，人力资源作为知识经济社会的战略性资源，其重要性已经不言而喻。因此，纵观国际社会上，不论是重视市场配置资源基础性作用的欧美国家组织还是强调集体主义、团队精神的日本企业，在当今，都更加重视人力资源管理，将人才管理置于重要的战略性地位，同时积极推进自身人源管理的改革和提升改革的深度和广度，更加广泛地吸收国际先进经验，相互学习和借鉴，互通有无，从而达到人力资源管理水平提升的目的，以更好地实现对于人才资源的管理，为组织战略目标的实现奠定和打下最为坚实的智力保障和人才支持。同时，对于传统人性假设的反思，在人力资源管理过程中对于员工的认识，也更加偏向于持“愿意承担责任、能够进行自我管理与控制、具有较强主动能动性等”的观点，将员工视为企业最为宝贵的财富，在管理过程中能够真正贯彻落实政策以人为本的管理理念和精髓，关心、尊重、理解、信任员工，由传统的监督与控制向领导与激励进行转变，在制度完善的基础上更加讲求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分调动、激发和发挥员工的积极性、创新性，开发其内在潜能，提升员工对于组织的向心力、凝聚力及归属感，以更好地为组织发展做贡献，实现两者的共同发展。不难看出，思想上对于人才资源认识的正确性与科学性，在很大程度上直接影响着人才资源管理工作的有序开展，对于我国来讲，受传统计划经济体制下惯性思维及行为模式的影响，在管理过程中对于人才资源的认识上仍存在一定的偏差和误区。而只有真正从思想和观念上改变对于员工、对于人才资源的认识，才能真正地实现我国人源管理水平的提升。
二、人力资源管理战略性加强
在人源管理职能重新回归直线管理职能部门和人力资源管理各项职能不断分化的同时，对于人力资源管理的重要性及其地位的重新认识和定位已经越来越被人们所关注。在许多著名跨国企业中，人源管理已经不再仅仅是局限于维持和辅助的职能性角色，其工作的重点也不再是对企业员工或雇员问题进行应急性的管理与处置，相反，当前基于战略全局和整体的人力资源管理系统的整合与管理已经成为企业或组织获得竞争优势的核心工具，战略性人力资源管理在更大范围内和更深层次上从理论走向实践，人力资源管理正在逐步成为与各个层面管理人员都息息相关密不可分的事情，人源管理部门也以更加积极的态度参与企业战略的决策过程和发展策略的拟定，从雇员的招聘、配置、培训开发、使用、激励管理等都作为直接关系企业发展的重要战略举措来对待。因此，随着人力资源管理作为企业管理战略伙伴角色的强化，人力资源管理要更加趋向于前瞻性、系统性、目标导向性，人源管理部门不仅要全方位多层次地了解、把握组织的经营、各部门对人才的要求、员工的需求、客户的需要，更需将人源管理置于组织经营系统，把人源战略与组织总体经营战略紧密结合起来，为组织经营目标的实现，如盈利能力的提升、质量改善、品牌价值提升等提供最为有力的人才支撑。同时通过对人的管理实现与其他管理职能的良好互动和有机结合，实现组织绩效的最大化和组织的可持续健康发展。另外，战略性人源管理的实现除了组织高层领导与经理人的支持外，对于相应的工具、组织基础架构等也有相应的要求。
三、人力资源管理职能的分化和专业化程度的提升
一方面，随着人力资源价值的凸显和地位的不断提升，使得资源管理已经越来越成为组织管理具有决定意义的重要方面，对于资源经理人也提出了更高的要求，资源管理专业化不断得到强化，现代组织内的资源管理部门及其人员同时承担着多种角色职能。因此，面对新的要求，要更好地发挥人才资源管理积极，需不断地提升人才资源管理人员的专业化技能，不仅对于组织各项活动内容要了解熟悉，同时要能够积极主动地吸收各种先进的人才资源管理理念、方式、手段等，兼具职能性和战略性角色的需要，具备理论基础和实践能力。对于我国来讲，人才资源管理的职业化教育及专业化程度的提升都还需要一个漫长的过程。另一方面，人力管理职能具体来讲，包括配置、培训与开发、工资与福利、制度建设等等，当前在人才资源管理重要性和专业化程度不断提升的基础上，人才管理职能的分化也逐步成为一种新的趋势。与此对应的人才资源管理外包也越来越受到关注。
组织根据其经营活动的需要和内外环境的变化，把组织部分人才资源的管理职能交由社会化的管理服务机构和组织进行负责，从而达到特定环境下组织管理资源的最优化配置，实现最佳管理。从实践来看，人才资源管理外包，具体包括以下两大方面：事务性的工作，档案管理、社会保障等交由人事代理机构负责；具有一定战略性的，如组织设计、薪酬方案等委托给相应的专业管理咨询机构。当然，更多组织在进行人才资源外包时一般情况下会倾向于选择将非核心性的人才资源管理职能交由外部组织进行承担。另外，人才资源管理中部分人力资源管理职能的外包产生积极效应的同时，也不可避免地存在着一些问题，如影响员工的积极性、不易控制等。因此，在考虑人力资源外包时要进行全面衡量和综合考虑。
四、人力资源管理的信息化
在人才资源管理理论日益完善丰富和人才资源管理实践的不断深入，人才资源管理工作的创新也逐渐被提上日程，尤其是鉴于人力资源的特殊性，不论是人力资源管理的理念、模式还是管理的内容、程度等各方面都实现了全面的突破，如激励手段方面，股票期权、参与式管理等更具个性的激励模式层出不穷其中人力资源管理手段的创新和优化更是为人力资源管理水平和质量的提升做出了突出贡献，主要集中表现为人才资源管理的信息化。
随着信息技术在社会经济生活中的推广和深入应用，信息化已经是成为实现高效管理及战略性管理过程中的关键途径和重要手段。具体到人力资源管理领域，在人力资源管理越来越受到重视和日益成为管理的主要内容的条件下，不可避免地，信息技术在人力资源管理领域的应用更是一个焦点。当前，针对人力资源管理的电子解决方案即e人力资源管理者已经越来越受到关注。通过e人力资源管理者提供的标准化、网络化、功能丰富的人力资源管理平台，将人才资源管理过程中的各个环节和各个层面进行有机的联系，真正地实现组织人力资源管理的现代化、全面化、系统性，并最终提升人力资源管理的效率和效果，尤其是在实现人力资源管理向战略合伙角色转变过程中，信息技术的应用使得人力资源经理人有更多的时间和精力集中于能够给组织创造更大价值的管理环节中，提升管理活动的价值。同时，不难看出，人力资源管理的“E”化并不是一个一蹴而就的过程，需要有良好的管理基础作为条件，需紧密结合组织的实际需求，稳步推进，脚踏实地，避免陷入人力资源管理信息化建设误区。
五、跨文化人力资源管理的凸显
经济全球化和一体化发展趋势的强化，使得世界市场的联系越来越紧密，跨国性企业成为世界经济发展中的核心性力量。同时，企业国际化进程中遭遇的跨文化问题、企业国际并购中人才资源整合问题、人才资源管理游戏规则的国际化趋势等都也对于人才资源管理工作提出了新要求，开放性、国际化人才资源管理也成为了人才资源管理的全新领域。如何突破传统人才资源管理中的边界限制，培育和不断强化人力资源管理过程中的全球观念以进行和实施有效的跨文化人力资源管理必然成为未来人力资源经理人必须面临的重要问题和挑战。
所谓的跨文化人才资源管理，简单的来讲就是指对于来自不同文化背景、具有一定文化差异的组织成员进行包括获取、整合、激励、调控和开发的一系列过程，充分调动人力资源的积极性和主动性。首先，由于不同文化背景，具体包括如心理、思维模式、行为模式等的影响造成了个体间的文化差异明显并直接影响组织成员对于组织目标、理念等的理解、评价的差异，从而导致跨文化的冲突。而冲突的产生如果难以及时得到消除那么将不可避免对组织的运行效率和质量造成不良影响。因此，在人才资源管理过程中必须对于组织内不同的文化因素给予特别的重视，注重多元文化背景下的所有细小的差异，提升跨文化管理的能力。其次，在跨文化组织内，成员间的相互信任是来自干充分的交流与沟通。如何通过人才资源管理职能的实现，使组织成员间实现充分自由交流和相互理解，既达到增进感情又得以提升组织向心人才凝聚力的目的，则需要人才资源管理部门及其工作人员充分发挥其主观能动性。其中最为关键的是要树立起多元文化意识和价值观，正确看待和认识不同背景下成员的文化差异，在对彼此尊重和理解的基础上，积极推进组织内跨文化的沟通和交流渠道和平台的建设。对于我国企业来讲更是如此，企业要想在更高层次和更广范围内参与国际市场的竞争，就不可避免地需面临着人才资源跨文化管理的挑战，企业自身要以更加主动自觉的态度面对和迎接经济全球化发展对于人才资源管理提出的新课题，为企业发展奠定更为坚实的人才基础。
