吉宁博士观点
近日，为响应奥巴马企业拓展美非经贸关系新政策，来自肯尼亚、乌干达、南非、加纳和尼日利亚等非洲国家的美商会代表举行会议，讨论美公司加强在非洲商业存在，开拓美非经贸合作。通用电气（GE）等公司表示，目前非洲国家青年就业技能缺乏，难以满足大型跨国公司要求，呼吁非企业加强在教育和劳动力培训等领域投入，提升中高等教育阶段职业技能培训，改善人力资源环境。
企业人力资源培训开发和利用是人力资源工作者的工作价值观，既然是资源，就意味着可以不断地开发和利用，把合适的人放在合适的岗位，给其提供能充分发挥能力的舞台，从而吸引人才为公司服务，这也是所有企业人力资源培训的战略发展方向。
要想最大化地挖掘和获得人力资源，首先要对现有企业人力资源培训成本进行分析，利用统计手段和历史记录，结合市场行性和行业特性，通过数据直观反映公司人力资源利用情况，向相关部门和领导层提供人力资源成本报告，有利于及时发现问题，不断改进，将人力资源部门的参谋作用发挥的更充分。
目前公司虽然也在进行企业人力资源培训成本分析，但我认为现在也只是浮在表面的工资数字的重新组合，反映不出企业人力资源培训成本，只能算是个工资分析而已，这也是我一直在反思的问题，现在我谈谈我的想法，希望能得到大家的指正，以便于今后高质量地做好本职工作。
公司的薪酬分为三个部分，就拿品管计件工资分析来说，首先对照产品的定额，通过每天FQC产量报表，可以看出实际生产能力和产量定额的差距，如果大部分员工都能按时保质保量完成定额，而且连续超产，人力资源部门就应采取现场工作量和技能测评的方式进行数据的收集，适时调整。如果班产连续完不成，那就要和品管人员沟通，通过产品品质分析报告，从质量状况和投入产出率，就可以分析出究竟是过程质量没有控制好导致产品质检难度加大呢还是成品检验人员对产品质量检验标准认识不清，如果是过程质量没有控制好，结合品质分析报告可以发现是原材料问题，还是机台人员操作技能问题，还是工艺问题要改进，如果是产品质量标准认识不清，人力资源部门就要协助品管部门开展员工的质量检验标准的培训。
分析对比员工个人产量定额完成情况，可以找出熟练工和新员工之间的差距，通过现场观察方式，总结熟练工技能高超的经验，发现企业人力资源培训方面的问题，可以建立标准化的培训教材，规范新员工岗位培训，好的习惯培养成了，员工技能提升快，也有利于6S管理。当阳公司将现有的FQC分成若干小组，将产高质优的熟练工认命小组长，发放一定的岗位津贴不脱产，从实行的效果上来看很好，起到了标杆和榜样的作用，导向鲜明，这也是企业文化建设的一部分呢。
我想人力资源成本分析报告要是能做到以上这些层面，将找出的问题及时制定措施，人力资源部门根据整改措施进行跟踪验证，就可以提升生产效率。
