吉宁博士观点
“把不懂的业务全部包出去，我们只做我们熟悉的。”这是上世纪八九十年代风靡一时的管理思潮。
管理大师彼得·德鲁克显然先知先觉地注意到了这种趋势，他曾指出“在10~15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包形式”。于是，人力资源外包公司首先迅速在海外蔓延。
IDC（互联网数据中心）研究成果显示，2009年全球人力资源管理者服务市场收入将达到1134亿美元，从2004年到2009年这段时间，该市场年复合增长率为9.6%。在这其中，拥有全球最多人口的中国市场无疑成为最热的“香饽饽”。与此同时，伴随着国内投资热情与创业风潮的涌动，催生了一批投资者在此“淘金”。
显然，对于投资者而言，倾注于投资人力资源外包公司的热情是实践“投资就是投人”这一金科玉律的最好佐证。
市场教育为先
随着公司的发展，越来越多公司的人力资源部门意识到，要花更少的时间在事务处理上，花更多的时间在为决策层提供其所需的人力资源的战略性建议上。比如，薪酬和福利耗费了企业人力资源从业人员大量的时间和精力，而其恰恰符合需求大、重复性大，一旦被标准化，就很容易产生规模效应，而且旁人很难复制。
《2008中国人力资源服务业白皮书》显示，我国目前人才跨区域流动加快，人才租赁等新招聘模式凸显，人力资源服务市场结构发生变化，服务外包已成为今后重要发展趋势。人力资源外包公司在美国已有几十年的发展，也诞生了类似ADP、Paychex的成功案例，均为好几十亿美元市值的公司。相比于国外成熟的运作模式，人力资源外包公司在中国属于一个新概念的事物，尚处于早期阶段。
人力资源管理工作包括：职位需求分析、工作分析、招聘甄选、员工培训、绩效考评、薪酬福利、员工关系等方面的内容，人力资源外包公司大体根据这些方面设计服务产品。目前，招聘及人员外派为国内企业人力资源外包的主要内容，而工资管理以及福利管理大多数国内企业还未接受，将这两个职能进行外包的企业也仅是停留在业务程序外包的层面。
目前国内市场开拓最辛苦的就是企业不愿意接受服务。“企业完全听不懂这样的业务操作模式，不愿意接受服务是该人力资源外包公司在前期开拓市场时遇到的最大阻碍。”
机遇中的立足点
但这样的局面伴随着金融危机的辐射效应正在慢慢瓦解。目前，企业的人力资源成本有日渐上升的趋势，包括招聘、选拔、录用、安置以及人才的开发、使用、保障和离职等成本都在持续上涨。
人力资源外包行业的利润率非常可观，例如CDP的客户签的基本是长期合同，等客户累积到一定量后，每增加一个新客户，固定成本就越摊越薄，外包的规模性和成长性就会很好。但就在人力资源服务外包开始逐渐打开市场局面的当下，国内人力资源外包由于起步晚，行业缺乏统一服务标准，面对该行业目前纷至沓来的企业，最大挑战则是激烈的市场竞争环境。
对从业者而言，具备独特的竞争优势，掌握不易被复制的专有技术，差异化的服务是确立市场地位的关键要素。在市场选择下中小规模企业的倒闭，从某种程度上更能给幸存者带来规模效应，如提升业务收入等。
资本市场的危机是暂时的，而客户需求却是不断变化的，能开发出符合客户新需求的产品，说不定就能获得成功。许多想进入该领域的企业都简单地把人力资源外包理解为企业省钱。在他看来，省钱并不是人力资源外包公司能立足市场的最主要因素，对于产业的深刻理解、对客户的透彻把握以及服务产品创新能力、提供的增值服务才是核心竞争力。
