吉宁博士观点
过去4年的数据，中国企业在选人用人方面确实有很大进步。原来企业会问：“什么是人才测评？”现在会问：“我们要不要做？”这是很大的变化。但总体来说，大多数企业对人才测评的了解还有误区，不知道自己究竟要什么。不知道什么样的测评工具最适合自己。针对人才测评工作者缺乏专业训练、人才测评工具的适用性不强、人才测评工具流通性太广而不易保持其效度等问题，本文提出了以下六种对策。
一、加强人才测评工作人员的专业训练
第一，充实测评人员以及有关人员的相关知识——通过举办“人才测评技术及应用”等培训课程，对现有人员进行测评理论、方法、技术等方面的培训。第二，聘用专业的人才测评人员担任有关工作——心理与相关科系的毕业生在测评方面的训练相当严格，如果再加上人力资源管理的专业知识，将会使测评工作做得更好。第三，实行人才测评工作人员资格认证制度。
二、根据组织的特点开发或定制人才测评工具
与“学术界”及同行共同合作，为同一类型的工作（例如寿险业务员）发展出一套通用的人才测评——而对于企业来说，一方面为了节省精力、金钱与时间，可以组合相似性质的企业，共同发展一些测评工具和体系；另一方面，可以委托有关机构根据企业的实际情况编制测评工具，设计测评体系。
三、实行信息化、网络化的人才测评服务方式
将人才测评电脑化，以节省人力、物力及时间，并避免测验的标准答案曝光，保持测验的效度。建立高效率的信息网络，实现技术专业化、手段现代化、人员专门化、运行法制化，做到信息共享、互相支持、互相协作、成果互用，使测评技术操作变得更加简单、快捷、直观，而不仅仅是利用一个固定的测评软件。
四、正确认识人才测评的功能
现代人才测评只是为人事决策提供一些参考信息，它本身并不能取代用人决策。一个人是不是可以录用或晋升，不仅要看这个人本身的素质状况，而且要考虑到岗位要求和环境状况。所以，再先进的测评技术只能提供一些决策依据，最终的用人决策是必须有主观判断的，测评的准确性只是降低这种主观判断的失误率。
五、充分认识现代人才测评的意义
现代人才测评技术由于其设计和方法上的科学性，使其比传统的选人用人办法要准确、客观和有效。它与传统的选人用人办法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互结合的。作为是人力资源开发整体解决方案的重要内容。人才测评同人力资源开发的其他环节均有联系，同职务分析、人力资源规划招聘、考核培训密切相关。
六、正确认识和解释人才测评结果的准确性
人才测评不可能是十全十美的，测评结果也不可能100％正确。首先，人的测量在素质测评中测量对象的界定往往不是十分明确的。其次，在素质测评中，经常会发生想测某种素质而实际却测了别的素质情况。再次，在素质测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰而影响测评结果的准确性。
当今社会对人才的需求越来越迫切，对人才质量的需求越来越严格，相应地，从事人才测评理论与实践的工作者应从更高的角度去把握测评的脉搏，从更深的层次发掘测评的底蕴，正视现实，不断地改进和突破已有的测评方法，不断地探索测评理论的新领域，使人才测评事业适应经济和社会发展的需要。
