吉宁博士观点
现如今培训工作已然是HR头痛的一大重病，其实培训，从培训需求调研、培训课程设计、培训实施到最终的培训评估，这个过程很像企业营销，现代企业，都知道人才的重要作用，都知道培训将发挥越来越重要的影响。但是，理念并不等于现实。培训从业者本身，只有树立营销的观念，才能在企业中更好的推进培训。
首先，企业内部的资源永远是相对稀缺的，包括人、财、物都是如此。抓住企业决策者的眼球，才能在企业内部获得尽可能多的资源支持。我们知道，企业的工作，分为重要紧急、重要不紧急、不重要但紧急、不重要不紧急这样四类。通常情况下，培训被认为是重要不紧急的。因此，培训让位于很多不重要但紧急工作的情况便时有发生。对于企业长远来说，这样显然是无益，至少是低效的。
因此，HR必须从战略人才储备的角度，或者是从现存干部空编隐患的角度，让公司全体员工、公司决策者意识到到培训是“重要且紧急”的工作，这样才能在企业内部获得最大限度的支持。
其次，将培训包装成“具有市场吸引力”的产品，才能促进培训工作的顺利落地。在绝大多数企业，员工特别是干部，对于企业内部培训，多多少少都存在一定的抵触情绪。耽误正常工作、培训针对性差、培训效果不佳等都是可能的原因。换个角度，如果公司提供的是名校的MBA甚至EMBA的机会，为什么员工就变得趋之若鹜呢？难道MBA或EMBA就不存在耽误正常工作、培训针对性差、培训效果不佳这些问题吗？这背后的原因很值得我们思考。
一方面是由于培训课程质量才是硬道理，好的企业培训课程才是培训的坚实基础，另一方面，要为培训赋予意义，这是培训顺利推进的润滑剂，树立若干个标杆式培训，学员自身的口口相传，再加上培训组织者精心策划的“病毒式传播”，培训本身也能像产品一样打造自己的品牌。
再次，培训要做好“售后服务”。也就是说，通过回访，我们可以了解到已经实施的培训是否已经对学员的发展起到作用，并且获得可能的培训需求信息。其次，而且尤为重要的是，系统的培训课程层级设计，为学员提供“一揽子解决方案”。培训工作者要能提供系统的培训体系。不同层级间，有自然的过渡，同时又有明确的指向性和针对性。既有对现职干部的方案，又要未雨绸缪，让后备高潜人员提前做好准备。
最后，要明确培训在企业中的地位和作用。有的公司对于培训寄予了过高的期望，误认为培训可以解决公司经营中的一切问题。有的公司则走到了另外一个极端，把培训仅仅作为一项简单的员工福利。作为培训工作者本身，我们要明白自己到底能发挥多大的作用，明确“可为”和“不可为”的边界。
培训是“药引子”，它本身有一定药效，但更重要的是由此带动学员在工作中主动思考、主动学习，这样才能发挥最大的“药效”。同时，培训要发挥“穿针引线”的作用。很多问题，不是培训能够解决的，可能需要其他领域的积极努力才能解决。培训工作者如果能发挥“内部咨询师”的作用，提出建设性的建议，相信对于提升培训在组织中的作用将有莫大的帮助。
