吉宁博士观点
培训越来越被企业重视，但是并不是所有的培训管理都有效果，很多企业培训管理工作很多次但是效果都不是很明显，既浪费了企业的资金又浪费了员工的时间。那么企业如何做好培训工作呢？企业培训工作部门要大力开放自己的“内训师”队伍和固定的外部“伙伴师资”。必须转变定位，成为公司业务发展、公司变革的伙伴。
随着企业的发展，培训管理工作越来越受到重视，培训管理工作的目的是让员工有提升的同时为企业创造更多的效益，但是很多企业根本做不好培训管理工作的工作，培训管理工作后的效果极其的不明显，下面我们说说做好培训管理工作的建议：
一、开发“订制化”课程，实现从“量”到“质”的调整。
今天的经理人已经具备许多基本的管理概念和原则，没有必要再象十年前那样轰轰烈烈地大批量、长时间地培训管理工作，尤其不适合那种大而全的MBA式的学习。人力资源部门应当联合外部管理专家开放自己企业的教学案例或自己行业的教学案例，包括全球范围内同行业的案例;当然也可以针对公司现阶段的工作重点，开发相应课程。中海油集团最近针对新的五年战略规划，对中层干部开设战略解读、和该战略落地实施的指导培训管理工作课程，受到学员好评。
二、培训管理工作部门要大力开放自己的“内训师”队伍和固定的外部“伙伴师资”。
企业内训项目毕竟不是大学里面的学位教育项目，一门课讲几年都不怎么变。企业内训的内容和时效性要求人力资源部门紧跟业务部门步伐，从内容开发到师资都要求比大学的效率高得多。
在企业内部各部门逐步建立和培养一只内训师队伍，邀请那些业务熟练口才不错又乐于助人的经理参与到内训师队伍中来，当然，企业需要给予这些人些激励措施和认可措施。另一方面，企业要和外部的教育、培训工作、管理咨询机构建立起长期合作的战略伙伴关系，避免临时“搜寻讲师”的做法。如果不是长期伙伴型的师资关系，很少有人愿意投入宝贵的时间去研究你的企业、去为你的企业开发“订制化”课程。
三、必须转变定位，成为公司业务发展、公司变革的伙伴。
我观察到有的公司培训工作部门还处在一个“中介”角色，为了完成今年培训工作人天或时数计划，四处“找老师”、“找课程”、“谈价钱”。他们需要真正融入到自己的企业里去，必须学习和理解自己公司的战略、运营模式和管理层的一些重要意图，以此作为课程设计和聘请师资的出发点。也就是说，要把培训工作的内容紧密地和企业的业务发展需要结合起来才行。
四、企业领导人也需要转变观念，培训工作不是万能药。
除非是为了宣传某些理念或思想或传达某些精神，做报告式的培训管理工作是没有办法的办法。但即使是该类报告会，有的大型企业已经开始通过网路教学的形式，让大家通过公司网路随时可以观看。有的技能只能在工作实践中摸索和锻炼，就像训练游泳，不下水是永远不会游。培养中高层管理人才最好的办法是给予项目管理的真实机会，给予充分的任务挑战，给予到艰苦环境和海外业务锻炼的机会。
