吉宁博士观点
人力资源管理者如果能在老板们通常最为关心的招聘与绩效领域更有所长，得到重用的机会将会更多；而要想有更大的成功，就必须努力修炼“聚焦问题解决”这样的心理特质。
一次，笔者在一个人力资源管理者论坛上做有关人力资源管理者职业生涯的演讲，没想到现场引起了几百名人力资源管理者的强烈反响。惊讶之余恍悟：虽然我们人力资源管理者人整天忙于招聘和面试别人，但知人难，自知更难：所以也需要一面能够客观呈现的镜子，帮助梳理自身在职业生涯发展中需要注意的要点。现将笔者在猎头公司针对人力资源管理者D及CHO岗位八年多的招聘经验逐一梳理，以供借鉴和参考。
人力资源管理者D的专业成长路径
职业通道：条条大路通人力资源管理者D
经常有人力资源管理者工作者向笔者咨询，通过怎样的通道能成长为人力资源管理者D，想知道从眼下工作入手，如何为未来成长为人力资源管理者D做准备。
其实单就以人力资源管理者D职位为目标的发展通道而言，在笔者过去八年看过的逾千份人力资源管理者D简历中，有从招聘岗位晋升的，有从培训情位晋升的，有从绩效薪酬岗位晋升的，有从人力资源管理者-BP（人力资源管理者业务合作伙伴）岗位晋升的，有从行政管理岗位转过来的，有从企业创始人助理岗位转过来的，有从业务管理岗位转过来的，也有从人力资源咨询公司招过来的……可以说各种背景的都有。所以，事实告诉我们“条条大路通人力资源管理者D”。
招聘与绩效：成长为人力资源管理者D必须精通的专业模块
以终为始，企业老板对人力资源工作最关注的问题就是人力资源管理者D需要钻研的问题。笔者汇总分析了这些年接到的各种类型企业人力资源管理者D或人力资源管理者VP岗位的招聘需求，尤其是那些与企业老板面谈时获取的一手信息，提炼到的核心关注点有两个：一是招聘，二是绩效。
长期以来，招聘都是企业人力资源管理者的第一要务，在很多人心里甚至把人力资源管理者等同于招聘。笔者就几次听到企业老板抱怨前任人力资源管理者D“人都招不来，还做什么人力资源管理者”，显然做好招聘工作被视为合格的标准。所以，通往人力资源管理者D的成长道路上，首先要修炼自己成为一名招聘专家，要既能够有效建立畅通的招聘渠道，同时又能为关键岗位选拔配置到合适的人才，而后者直接关乎企业战略能否达成与达成的程度。目前很多中小规模的企业，一旦找到有利的竞争机会，就会迅速进入规模扩张期，人力资源管理者D的招聘能力便成了企业首要考察的目标。
企业的本质都是要追逐利润的，利润的获取与内部员工创造的剩余价值水平密切相关。所以，如何能提升人均效益始终都是老板们最心焦的事。而我们人力资源管理者负责的绩效管理工作不正是通过合理的制度设置，激发员工的工作动机，为企业创造更高效益吗？至于我们的招数是胡萝卜还是大棒，只要有利于绩效目标的达成，老板都愿意尝试。这也是为什么那么多从国外舶来的绩效管理工具，虽价值不菲，也被我们的企业老板们照单全收的重要原因。同样，有能力帮助老板解决这个问题的人力资源管理者D，薪酬的涨幅一定也是最快的。所以，能解决关键问题就是硬道理。
能定向积累招聘与绩效专业经验的岗位
基于上述分析，如果我们需要定向积累招聘与绩效的管理经验，并成长为相关专业人士，通常有以下几个常规路径可供参考选择。
一是任职中大型企业的招聘经理或绩效经理职位。通常有两类人相对容易成功应聘或转岗到该类岗位：一类是具有同一序列该岗位经验的，如招聘主管晋升为招聘经理，绩效主管晋升为绩效经理，或中小规模企业的招聘经理因为能力出色应聘成为更大规模企业的招聘经理，或猎头公司资深顾问应聘为企业招聘经理等等。另一类是内部员工转岗，如原来负责某个模块人力资源管理工作两三年，工作业绩出色，希望内部转岗，又有一定拟转岗位工作基础，可被公司作为一种挽留人才的激励方式，转岗为个人期望的绩效经理或招聘经理岗位。
二是大型企业的人力资源管理者-BP职位，中型企业的区域人力资源经理职位，分子公司人力资源经理职位等，这类职位的主要特点就是“全”。在这类岗位工作，通常会比较全面地接触人力资源管理者的各个模块，而且在集团总部推行各个模块的新方案时，都会作为具体执行人直接与一线对接，实际解决问题的经验相对丰富。
三是人力资源咨询公司咨询顾问职位。至少两年的人力资源咨询公司项目经历，能够相对系统地学习到某些人力资源管理模块的专业知识，而这样的资历也将是进入大型公司做人力资源管理者经理或相关经理人的桥梁。当然，咨询公司的专业水准和项目难度也是更深层的决定因素。
人力资源管理者D的晋升渠道
虽然条条道路都通向人力资源管理者D岗位，但晋升的渠道无外乎两条，内部晋升和外部应聘。
内部晋升重在积累信任
笔者做过认真的分析，发现专业背景方面没有先天优势的，比如你不是人力资源专业毕业，或者职业生涯不是从人力资源工作开始，甚至做了多年其他岗位后才转做人力资源的……这些情况最适宜走内部晋升的渠道。因为内部晋升拼的最重要的是信任。
