我国企业人力资源管理工作中存在的问题

企业人力资源管理企业管理的一个重要组成部分，概括地说，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。

　　随着人力资源管理越来越受重视，关于如何实现人力资源有效管理的理论越来越多。但是近年来，我国人力资源管理从概念的提出到不断追踪引进国际理论。在一方面不断引进国外先进企业人力资源管理理论和方法的同时，我国企业人力资源管理水平究竟如何，是否具备与国际接轨的条件，我们并没有明确的概念。我国企业人力资源管理工作中存在的问题。

　　企业人力资源管理问题1、管理水平参差不齐

　　调研发现，当许多企业已引进国外先进技术制定员工薪酬激励制度，或充分利用各类专业咨询机构的时候，有的企业的人事管理仍在由党委办、劳资科等部门处理；当许多企业已经建立了自己的人才信息库、利用决策支持系统的时候，有的企业还没有普遍运用计算机。这类人力资源管理发展较缓的企业，以大型国有企业和传统产业为主。而且，在这类企业中，有些已是业界先锋，在产品品牌、市场份额等指标上都处于同行业极具竞争力的水平，但其管理水平仍处于初级阶段。管理劣势暂时尚未凸现出来，很大程度上因为它的成功缘于地方保护和国家特殊政策支持。随着经济体制的全面放开，尤其是我国加入WTO，这种优势条件将彻底丧失，滞后的管理水平终将影响企业经济效益。

　　企业人力资源管理问题2、管理制度不够完备

　　管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表现在77%的企业缺乏详尽的职位说明书。内容齐备的职位说明书是做好人力资源管理工作的第一步，但在调研中，只有9家企业提到了类似职位说明书的工作任务书、计划书等概念，而且内容上出入很大。部分企业表示正在“着手去做”，大多数企业表示“没有建立”，相应的对员工的录用、考核等都按照大家头脑中的印象确定。

　　另外，培训制度虽门类繁多，但有教条化倾向。不论是人力资源管理人员还是被培训的员工，仅仅将培训看作一项制度来执行。一谈到培训就是所有员工到一个固定的地点，由专门老师讲课等等。培训课程今年与去年的差别不大，这一批与上一批的差别不大。采用活泼的形式、把培训活动渗透到日常工作中的做法并不多见。培训课程的结束意味着这项管理环节的完成，缺乏对员工的训后考核。这也导致培训效果不明显。

　　企业人力资源管理问题3、人事法规不尽完善

　　人力资源管理和法律法规的关系密切。伊藤忠商社的人力资源经理人，把熟悉各类政策法规视做成为一个合格人力资源经理人的必要条件。

　　目前，我国法律法规还不很健全，给人力资源管理带来外在性的困难。一是企业部门之间的法规不一致，使人才引进渠道不够通畅。如地方劳动局出台的关于高级人才引进的优惠政策被企业采用，并写进用人合同。但协议生效后，企业办理相关人事档案时，这些条文却不被人事部门认可，协议无法执行。这不仅对企业取才、个人谋职造成障碍，还给企业信誉造成损失。地域间法规也有差异。同一件案例，在不同的地点仲裁，会得到不同的结果。随着跨地域性企业不断增多，这种法条的不统一，给人力资源工作带来的阻碍越来越明显。

　　企业人力资源管理问题4、个人诚信危机不容忽视

　　部分员工的不诚信，经常使企业人力资源管理陷于两难处境。如：在制定培训计划时，面对高昂的培训费用，企业会考虑，一旦员工接受培训后迅速离职，将给企业带来损失；不进行培训，则肯定不利于企业发展。目前我国大部分企业实力有限，不能发表“只要十个骨干分子中，有三个甚至更少的人留下来发挥重要作用，培训仍然有效”的言论，培训前的协议也不足以约束人，所以公司由于员工的信用问题，在执行人力资源计划中有所保留。事实证明，这种由于个人信用不佳带来的效应，对企业和个人都是负面的。