吉宁博士观点
我们知道面试的目的主要是有两个：一是通过发问来要求应聘者详细地描述过去的一些工作行为，让经理人来预测他未来在工作上的表现行为;二是让应聘者向招聘面试人员咨询、澄清及建议一些工作上的具体情况。要想使面试功达到最大功效，面试一般包括以下流程步骤：
人力资源管理人员全国职业资格考试有这样一道考试题：“一天早上，某公司技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。”这是一次混乱无序的面试，是一次不成功的面试，不够专业，准备有欠充分，这样的面试情形不仅仅存在小王所在的公司，其它的公司也有类似的情况，我们应该如何做才能避免这样的事件发生，保证我们招聘面试质量呢?招聘面试作为人才甄选测评中最传统、最重要的方法，如何才能发挥最大功效呢?
一、招聘面试前的准备阶段
1、明确招聘岗位对应聘者的要求
应当根据招聘岗位的特点设置测评标准，以此确定应着重关注应聘者的哪些特质。这是面试能够有序、高效进行的最基本保证。
2、慎重选择招聘面试考官。
由于面试在某种程度上带有很强的主观性，所以选择合适的面试考官是保证招聘质量的关键要素，好的考官要具备良好的个人修养、丰富的工作经验，能熟练运用各种面试技巧，能公平、公正地对待每位应聘者。在不少大公司，常有企业创始人亲自面试每一位应聘者的情况。
3、确定招聘面试内容及面试提纲
在面试前应根据招聘岗位说明书，确定哪些内容要通过面试来测试。将这些内容挑选出来以后，针对每一项内容，由人力资源部门的负责人以及聘请的专家共同设计相应的问题和可能的答案。
招聘面试提纲是围绕面试的重点内容来编制的，是整个面试过程的问话提纲。面试提纲由若干面试项目组成，如敬业精神、专业知识、公关能力、兴趣爱好等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便有针对性地提问、考察。
4、设计招聘面试评价表
在面试中，为了使面试结果更科学、公正、准确，应该设计一个标准统一的面试成绩评分表。它由若干评价要素构成，是面试人员现场评价记录应聘者表现优劣程度的计量表。评分表的设计应根据面试内容以及考察要求的不同而分别设计。
5、营造良好的招聘面试环境
良好的面试环境能够保证双方进行轻松自如的沟通，因此，营造出良好的面试环境将有助于面试的成功。如，选择一个没有任何干扰、温度适宜、灯光柔和的环境，并给双方提供舒适的座位，座位摆放的距离与角度应有助于双方的沟通。
6、招聘面试考官的准备阶段
一是面试前10-15min，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头的文件，让自己完全放松。
二是取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强迫自己记忆，只需记住姓名，便足以打开话题。
三是将原来拟好的面试问题，放入档案夹内，再翻看“面谈评价表”，重温要在面试中了解的各个工作表现维度。
四是若面试室没有纸和笔，应准备两只笔及一些纸张。
五是准备名片，应征者可能会索取。
二、招聘面试的开始阶段
介绍自己、握手、确保双方作为舒适，不要让对方看到你在笔记上的内容，事先跟对方说：为了对您有一有利于我们对您的客观判断，我将在面试过程中进行记录，希望您不介意、解释面试时间、长度程序及要谈的内容等等。
三、招聘正式面试阶段
精于招聘面试的应聘者在回答行为问题时往往只说出干过什么而不会描述采取了何种行动。
另外招聘面试准备时要善于发现简历上的疑点，如：
(1)出现工作空档的真正原因;
(2)频繁换工作的原因;
(3)最近没有学习新技能的原因(不要仅仅局限于他的学历)
(4)离开原公司的真正原因(多问离职的意愿，问之前告诉对方：本着对你我双方都有力的原则，你说得越真实，越有助于我们的判断，而且也越有助于你对我们公司做出客观的选择，你的实话实说对双方是双赢的结局，然后在仔细追问真实的离职原因)。
再有，招聘面试中要区别“事实”和“谎言”：
1.事实很有信心，不紧张，很自然，谎言明显在言语上比较迟疑;
2.应聘者老在提“我们”，避免提自己具体做了什么，则可能是谎言;
3.无论问什么问题，回答都是一致的，则是事实;
4.回答特别流畅，则可能是有备而来，对于这种情况，适当地打断一下，或者先让他说下去，然后另找机会让他再答一次，如果还是只字不差，则有可能是事先背好的。
5.非语言行为表现的重要线索：看到的信息占55%，听到的信息占45%。
(1)眼神：往左上角或右上角看，一般是撒谎，有效的眼神是宽松、随和。
(2)身体姿势：坐得特别僵硬，可能是由于紧张，身体姿势突然毫无目的的变换，这是谎言的标志。
(3)手势：谎言：手势与语言不配套
(4)面部表情：谎言：表情与语言不一致
四、结束招聘面试阶段
1.允许候选人问问题;
2.说明下一步面试的安排及时间;
3.真诚地感谢：感谢你花时间来面试;
4.完整招聘面试记录;
5.绝对不能许诺不确定的信息。
五、招聘面试评价阶段
面谈和评分结束后，招聘面试人员应该核对记录，看看不同的应征者是否有相同的回答;若有类似答案出现，还要进一步检查评分表，看看是否给予了相同的评分。相同的行为表现，应该给予相同的评分。另外，主试人还要从评分表中将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，看看他们的行为表现是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。在相同得分的情况下，主试人需要查阅评分表，若使用加权评分表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
要完成出色的人员招聘面试不是一件容易的事情，但我们可以从成功的招聘面试中找到它们成功的原因，相信如能做到以上建议的几点，人才甄选并非是难过的一关。
