吉宁博士观点
教育培训工作在企业中似乎成了一个鸡肋，食之无味，弃之可惜。那么教育培训工作到底该怎样做才能够支持企业的战略发展和员工的个人成长？笔者认为这需要实施动态的教育培训管理。
在一个信息爆炸、知识快速更新的年代，越来越多的企业已经认识到教育培训的重要性，但是在教育培训管理的过程中，企业却发现教育培训不如他们想象的有效，似乎教育培训与否对企业没有明显的影响力。渐渐地教育培训变成只是HR的事情，其他部门的领导、员工都将其视为负担，然而工作一旦出现问题，又会说是教育培训没有到位。教育培训工作在企业中似乎成了一个鸡肋，食之无味，弃之可惜。
那么培训工作到底该怎样做才能够支持企业的战略发展和员工的个人成长？笔者认为这需要实施动态的培训管理。
什么是动态的培训管理
动态的培训管理可以跟踪到每个员工目前的知识、技能状态，为其提供有针对性的培训项目，更容易获得领导和员工的支持和认同，对于提高员工的业绩表现也更有帮助。
动态培训管理的主要思想是将培训、岗位说明书、绩效考核三项工作结合起来。通过岗位说明书明确岗位对员工知识、技能的要求。再经过员工的业绩表现，以绩效考核的形式对员工现状进行评价，分析员工和现岗位要求之间的差距，得出员工的培训需求，使培训的针对性更强。因为每个员工的情况都是不一样的，并且员工本身的知识技能也在不断地变动，因此我们将这种培训管理形式形容为“动态”的培训管理。
当员工已经符合现岗位的知识、技能要求后，可让其对照拟晋升岗位的知识技能要求，提前学习相关的知识技能，虽然部分内容在工作中无法应用，但却可以为其打下理论基础，支持员工的职业发展路径。
这种培训管理方法，虽然一直着眼于员工本身，但却以岗位知识技能要求为参照，因此也避免了培训工作脱离实际、无法支持企业战略目标的尴尬。
动态培训管理都包含哪些内容
评价岗位知识技能要求，动态教育培训管理的第一步是要将现岗位的知识技能要求。以级别评价知识技能的要求，HR人员可以预先将级别进行分类，并将每个级别所代表的意义用专业的HR语言进行描述，使其他人能够直观地识别每个级别所代表的要求。而在编制该岗位的知识技能要求时，只需要列出相关的知识点或技能名称，并根据工作中的要求选择相应的级别即可。完成岗位说明书中的级别评价后，依据各个知识技能的级别要求。通过该图可以非常直观地看出哪些知识和技能是比较重要的，因此招聘工作可以根据这个输入为该岗位选择合适的人才。同时此图表配合绩效考核生成员工胜任力图，可以非常直观地为教育培训、薪酬、员工关系工作提供输入。
此员工与岗位要求对比，应用文写作、人力资源管理、国家人事政策四个方面已符合岗位要求；办公自动化已超过岗位要求；在公司人力资源政策、心理学、培训管理、沟通技巧四个方面还需要提高，这为培训工作提供了有针对性的输入，同时也可为薪酬、员工晋升工作提供可衡量的输入。
课程的实施原则
因为每个员工的培训需求都有所差异，需要开设的课程也非常多，可能无法在一段时间内解决，因此HR在实施课程的时候可依据以下两个原则进行。
1、课程需求人次多的先组织，课程需求人次是指对于该门课程，有多少人需要参加。课程需求人次多，说明该知识、技能在企业内普遍缺乏，已经形成瓶颈，需要优先解决。
2、对应岗位胜任力图中级别高的课程优先组织，岗位胜任力图中要求的级别越高，说明该项知识技能在工作中越重要，因此在组织实施的时候，应该优先完成这类培训课程。
将课程的评估结果与员工晋升匹配
为保证员工对课程的学习有压力和动力，必须将课程的评估结果列入员工的晋升发展条件中，使其明白学习对他们有实际的影响和帮助，这样才能使他们主动地学习和提高。课程的评估可以从两方面考虑：一是员工对知识的掌握，可以通过测试进行；二是员工在实际工作中的运用或表现，可以通过员工能力胜任力图体现。
动态的教育培训管理实际就是以整合人力资源工作为手段，通过人力资源各个模块的配合，以提高教育培训有效性的一种方法。人力资源工作贯穿了企业经营和发展的整个过程，在这个过程中，HR人员要从源头思考，这项工作的作用是什么，下一过程需要什么输入，只有整个人力资源工作整合起来，才能真正的支持企业的经营和发展。
