吉宁博士观点
人才测评，是一种把现代心理学、管理学和其它学科的研究成果结合在一起的技术手段。随着管理现代化的发展趋势和人力资源行业日趋成熟，人才测评这种方法和手段也使用得越来越广泛。
要确切知道一个人的身高，拿尺子量一下即可；要确切知道一个人的体温，拿温度计量一下即可。那么，要把握一个人的发展潜力、个性特点、行为风格呢？那就要应用到人才测评的技术了。
“使用人才测评技术最多的是企业，这样有利于他们在简单的面试之外，全面了解到候选人更多的素质与综合能力方面的信息，为企业招聘、选拔人才起到了很大的帮助。最初使用人才测评的是外企，现在很多大型的国有企业、民营企业，甚至公务员的招聘选拔中都会使用到这种方法。”
而职场人也可以利用人才测评技术对自身的能力、潜质有更多的了解，这对职场人决定自己的职业方向，确定自己的职业生涯规划起到不可小觑的作用。
不过，大多数人对于人才测评了解得并不多，甚至还存在着误解。为此，记者采访了上海几家知名的人才测评机构，通过实例的方式来看看，人才测评究竟有些什么样的内容，企业又是如何使用人才测评技术甄选人才的。
人才测评的涵盖面很广。比较常见的方式有三种，一种是测试题，一种是结构化访谈，还有一种是评价中心。
人才测评方式之用测试题寻找求职“地图”
测试题是我们最常见到的一种人才测评方式。但是如果你把它与我们经常见到的一些“趣味测试”相提并论，那就错了。包晨星介绍说：“人力资源公司通常使用的测试题，都是经过大量标本实际验证过的，可信度相对较高的测试系统。”
测试题可以分成两种类型，一种是标准答案型的，如智力测试，这样的测试能够体现出被测试人的智力、逻辑思维能力和潜能；而个性测验，则属于无标准答案型的，能够体现出被测试人的性格特征、个性风格，看看他们的职业方向该如何定位。
在个性测试中，目前应用的最广泛的是MBTI测试。国际上有很多的企业都是以此来测试筛选或培训员工。在上海，不少外企也喜欢用MBTI测试来进行人才的初步选拔。
不过，需要指出的是，尽管心理测验仍然是一种有效的测评手段，但是用它来测量一个人的资质或预测一个人的成功是不负责任的做法。
人才测评方式之结构化访谈暗蕴匠心
结构化访谈也是人才测评的一种主要手段，大部分企业在招聘中都会使用这个环节。结构化访谈和一般的面试并不一样。绝大部分的面试问题都很随意而松散，不具备成为测评的条件。比如：“你为什么选择我们？”，以及“你经历过的最令你自豪的一件事是什么？”，都不是作为一种测评技术的访谈所问的问题。因为一千个面试官对这些问题会有一千种评判标准，而不同的评判标准得到的最终结果也大相径庭。
结构化访谈通常是在对所招聘的职位进行认真分析后，先列出胜任这个职位所需要的各种能力和素质，然后以此为依据，设计出具有针对性的访谈内容，包括一些看似比较随意的面试题，其实都是暗蕴“匠心”在其中的。结构化访谈的每一项内容都有相应的评分标准，访谈过后，主考官会按照量化的标准给予应聘者打分。
人才测评方式之评价中心测评高级人才
相对来说，评价中心则是人才测评手段中难度最大的一种方式。“评价中心”（assessmentcenter）最早应用于西方军校的选拔。德国人在第一次世界大战中，使用了评价中心这一术语，并用此法选拔军官。美国人在第二次世界大战中选拔间谍，也用到了这种方法。二战过后，英国征兵开始仿效美国人的做法，至今英国军队一直沿用评价中心为陆军学院招生。
“这种方法也是耗费成本最高的，因此很多企业在招聘中高级的管理人才时，才会使用评价中心。”也许从字面上理解，很多人会把“评价中心”当成一个物理上的“中心”，实际上这是一种人才测评的方法。那么评价中心具体包含哪些方面的内容呢？“总的来说，评价中心具有‘三多’的特点，一是测评师多，通常会安排三名以上的测评师主持测试，各人分工不同，从多个角度观测被测者的行为。二是测评工具多，评价中心是一种综合的测试方法和手段，既包含有测试题、面谈这样的环节，但是突出的特点在于情景模拟性，像公文筐测验、小组讨论（包括无领导小组讨论和有领导小组讨论）、即席发言、角色扮演、管理游戏、小组任务（包括无领导小组任务和有领导小组任务）等等。”
