吉宁博士观点
近几年来，随着竞争的愈演愈烈，不少企业对培训已有了深刻的认识，也明确提出要建立学习型组织的要求。但令不少企业老板不解的是，企业良苦用心没有得到员工的理解、认同和支持，企业培训效果更是无从谈起，既然企业已充分认识到培训的重要性，也投入了一定的人力、物力为之实施，却又为何收效甚微？其关键在于以下几点没有做到位：
首先是培训与需求的相脱节，许多企业在年初制定培训计划时，不是深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位进行编制。而企业员工由于素质参差不齐，培训需求各异，加之生产任务较紧，培训不可能兼顾所有员工，这就造成一部分素质高，技术过硬的员工，往往因工作繁忙难以脱身而失去继续教育的机会。
要知道，培训是全面提高员工素质的重要手段，更是企业表彰激励优秀员工的举措，而这种与实际需求相脱节，形式单调，只满足少部分员工的培训，又怎么能有效果呢？
其次，是岗位培训没有考核和确认，企业的常规培训一般有两种：一种是根据岗位特征，选派极少一部分员工参加专业培训机构的短期培训，如质量、研发、营销等；另一种是企业内部自行组织的培训。由于培训大多是企业组织行为，往往是有组织无考核，且并非与大多数员工意愿相一致，员工学习积极性不高，有的干脆将培训当成度假，因此大多事倍功半。
最后，是能力提升与奖惩没有挂钩。由于大多数中国企业缺乏系统的人力资源管理，连最基本的职务分析、岗位描述制度都没有建立。岗位任职资格没有明确的要求，晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系，虽然渴望能力提升的员工也不乏其人，但在培训与需求严重脱节，职业生涯发展混沌的体制下，渐渐心灰意冷，培训在企业也只是看起来很美了。
企业培训师吉宁博士认为，企业在培训系统上的投入应该是一个长远的战略投入，可以说在培训上的投入永远是赢利的。据某国外驻华培训机构对中国企业的不完全统计，80%的倒闭企业倒闭原因是企业人力资源和企业本身发展严重脱节。虽然投资于培训是从根本上缓解“人才荒”的核心手段，但不少企业几乎没有任何指标可以作为分配培训预算的标准，往往造成培训费虚掷在大量前期缺乏调研，中期缺乏针对，后期缺乏评估的各类“急救式”培训上。
因此，培训期望达到的效果是有效地指导实践，所以在设置培训教材，尤其是专题培训课程时一定要尽可能地抛开传统营销理论的束缚。针对一个问题，要考虑员工做这项工作从头至尾的整个过程，紧扣员工的实际工作场景，工作步骤以及可能遇到的疑难问题，以此为框架填充内容，使培训教材和实际工作情况完全结合起来，可借鉴英语培训中的“情景对话”的实战风格，同时注重更强的系统性。
