吉宁博士观点
一、现代人力资源之人才测评常用工具
现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人力资源之人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试、心理测验和情景模拟等工具。
结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度（通常称做“要素”）。
结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。
在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。
结构化面试的评价维度一般有5—6项维度，不能指望通过面试得到所有的信息。在企业中应用结构化面试时，如果基本熟悉了结构化面试的操作流程，还可以稍微灵活一点，在提问顺序上可以根据当时的回答内容进行调整，也可以进行适当的追问和加问。
二、人力资源之人才测评对企业人力资源能力建设的价值能力盘点
某医疗装备公司对108名中高层及后备干部进行了能力测评。我们为该公司提供了个人素质和整体素质两份分析报告。
该报告为公司高层了解其人力资源能力状况，选拔和培养人才，以及制订人力资源规划和人力资源改革步骤都提供了客观依据。之所以称之为能力盘点，是因为人才测评关注的是领导力、创新力、应变力、合作精神、责任感等素质，而不简单地就学历、年龄、职称等硬件进行统计分析。
竞聘上岗。2000夏天，为提升效率决定进行人员优化重组。北京红星股份公司领导决定采用竞争上岗的手段把最合适的人才留下，而不是很多企业采取的一刀切的做法。公司用了近两个月的时间，运用人才测评技术，协助其顺利实现了人员重组工作。通过竞争上岗，一批优秀的年轻人才脱颖而出，用人机制也从“要我干”转向了“我要干”。
职业发展。中国运载火箭技术研究院某所，为了让其中高层领导对自身的管理和领导能力有一个客观的认识，并在此基础上请第三方进行发展指导，委托某公司对其中高层干部进行了测评，并对被测人的职业发展进行一一辅导。很多人反映：“从来没有人对我进行全面的分析，也没有人这么客观地帮助我进行职业定向”。
人才招聘。在从市场上配置人力资源时，由于以前没有掌握候选人的任何信息，因此很需要对候选人进行全面、客观的了解。在候选人众多的情况下，由于时间有限，很需要有简便有效的测评手段。
三、人力资源之人才测评需要注意的几个误区
“选准人就能用好人”
很多民营企业的老板，总抱怨他的人才不积极、不负责，就认为是选错了人，甚至抱怨这个地区的人如何如何。其实，对这些企业来说，建立一个人才潜能成长和发挥的人力资源管理机制比什么都重要，是基业常青的根本所在。
选准人是相对的，严格来讲，永远也不会找到完全符合岗位和企业要求的人才，只是在有限的候选人中选取最合适的而已。至于选出来的人是否能够做出预期的贡献，还取决于很多东西，包括企业的用人环境、职务安排等等。
“国外的人力资源之人才测评工具不能用”
国内许多专家在测评工具的中国化方面取得了一些成果，这些中国化了的工具是完全可以使用的，并且是工具使用的主体部分。在实践中，由于测量工具使用者并不是专业人才，只是购买测量工具后的简单使用，在应用西方那些没有经过中国化的测量工具方面出现了很多问题。因此，应该加强测评知识的推广工作，让更多的人力资源工作者知道什么是测验的信度，什么是测验的效度。
“好测验一定是计算机测验”
好测验的标志是其信度和效度指标，而不是其形式。在对人力资源之人才测评不是很了解的情况下，很容易假定计算机测验是科学的。在硬件条件允许的情况下，在计算机上实施测验能够做到方便快捷，数据处理也快而准确，这是计算机测验的好处。但是不能绝对化。
