吉宁博士观点
核心员工是企业核心能力的主要创造者，有研究表明，80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%的员工创造的。这些员工是企业生产运营和发展壮大的动力源。在企业中，核心员工一般拥有专门的技术，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，核心员工最主要的特点是高度的劳动力稀缺性，具体表现为劳动力市场上同类人才的数目相对较少，可替代性差，其人力资源管理者招聘成本要高于一般员工。因此，如何有效地人力资源管理者招聘核心员工以确保企业核心员工的稳定成为许多企业人力资源管理工作急待解决的问题。
任何一个应聘者在寻找工作单位时首要考虑的是这个企业的声誉及发展前景如何，如果自己在这个企业工作能否有一个很好的职业生涯发展，核心员工尤其如此。因此企业培训师吉宁博士认为，首先人力资源管理者要塑造良好的企业形象。
在对核心员工的人力资源管理者招聘中，企业形象起到非常重要的作用。在人力资源管理者招聘过程中，负责人力资源管理者招聘人员的工作能力、人力资源管理者招聘过程中对企业的介绍、散发的材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及人力资源管理者招聘、拒绝什么样的人都会成为人力资源管理者招聘者评价企业的依据。
整个人力资源管理者招聘过程的设计应紧紧围绕塑造良好的企业形象这一中心，从而在塑造良好企业形象的同时，也吸引了更多的应聘者。具体来说，从人力资源管理者招聘广告设计和摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁，每一个环节都要给应聘者留下好感。
其次，人力资源管理部门要根据内外部环境，制定出完善的人力资源管理者招聘规划。内外部环境的变化使得企业必须定期进行人员的流进、流出，为确保企业在需要的时候及时得到所需要的核心员工，企业必须对当前乃至未来核心员工的供求进行科学的预测和计划。
要想做好人力资源管理者招聘规划，人力资源部门必须参与制定企业的战略规划，并通过分析企业的招聘需求、招聘趋势来规划下一年的人力资源管理者招聘。对于人力资源部门来讲，最重要的事是确保所有的招聘规划与企业的战略相一致。
最后，企业要组建一支卓越高效的招聘团队，招聘人员是申请人所见到的企业的第一印象。所以，人力资源管理者招聘核心员工应该是首席执行官或部门主管需要主动关心的事情，否则这将沦为空谈。招聘应以保持企业竞争力为出发点，并和公司规模、文化相适应。对技术类的核心员工，还应当有企业内外的本领域专家参加。
另外，企业应完善其内部储备人才库，在人才库系统中详细记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都能得到不断的更新，从而使得用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人选补充职位空缺。
当然，面试是整个招聘工作中的核心部分，是供需双方通过正式的交谈，达到使企业能够客观的了解应聘者的语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力、业务知识水平、工作经验等综合情况；应聘者能够了解到更全面的企业信息和自己在该企业的发展前景。通过面试，企业可以判断应聘者是否适合企业，应聘者也可以通过个人期望和现实情况的相比较，判断企业是否适合自己发展。如何提升面试的效率，是整个人力资源管理者招聘工作有效进行的关键。
