吉宁博士观点
我们已经迎来了一个由传统媒体和新兴媒体相互融合、共同发挥作用的全新阶段——全媒体时代。在这个时代，人才测评方案摆上了媒体更为重要的位置，发挥着强社之基、竞争之本、转型之要的重要作用。本文对全媒体人才的培养与使用措施进行了探讨。
全媒体人才测评体现在，具有突破传统媒体界限的思维，能适应融合媒体岗位的流通与互动，集采、写、摄、录、编、网络运用和现代设备操作等多种能力于一身。可以说，全媒体时代的到来，不仅仅是对技术、机制的挑战，更是对新闻从业人才测评提出了新的要求。经过长期的发展，传统媒体培养了一大批优秀人才，其在新闻采编、活动策划、媒体管理上优势突出，但是缺乏一专多能，不能满足信息海量化和播报即时化的要求。总体上看，当前全媒体人才测评、培养和使用存在以下几个主要问题：
——认识不到位。
一些传统媒体认为，全媒体就是“全面的媒体”，必须横跨报刊、广播、电视、网络、手机，拥有全部的传媒报道形态，故全力进行媒体扩张。其人才测评要求也必须是全能型的，既能服务于报纸、网站，又能做音频、视频，追求样样“专”，而不是一专多能，造成对全媒体人才测评的认识误区。
——培养不到位。
针对全媒体新闻队伍的打造，不少媒体加强了对从业人员的技能培训，促使文字记者学会照相、摄像，摄影、摄像记者学会采写、录编，同时懂得运用网络、手机等新媒体。但其着力点都偏向于掌握媒体运用的技能上，将全媒体人才测评简单释义为“全能记者”的测评，忽视了对整合传播策划的高层次管理人才的培养。
——管理不到位。
由于观念和“编制”、“行政级别”等桎梏，很多媒体仍然停留在传统的行政化、机关化的人事管理上，人才设置、岗位分配方面不科学，存在着把人和物、把特殊人才和一般劳动力等量齐观的落后观念，重资历轻能力，重使用轻开发，重眼前轻长远等等，容易造成人浮于事，效率低下，导致全媒体人才的流失。这样粗糙的人才测评方式显然已经落伍，先进的人才测评方式要摒除传统的官本位思想，切实根据人才的能力，发挥人才的才能、优势，达到人才测评合理化。
实事求是地说，目前传统媒体采编人才相对丰富，经营管理人才相对匮乏；传统管理人才相对丰富，熟悉市场化运作的现代化管理人才、高级财务管理人员、高级投融资人才极度匮乏；传统的传媒领袖很多，而真正的企业家类型的传媒领袖尚未成主流。进入全媒体时代，我们不仅需要运用多种技术工具的全能型记者编辑，也需要整合传播策划的高层次管理人才。所以，全媒体人才必须同时拥有技能、运用、转换等多种本领，做新闻、资讯和服务的发布者和领航员。
媒体融合的发展呼唤知识多元、能力全面的全媒体人才。培养和使用全媒体业务技能、复合型知识结构人才，不但能适应媒体融合时代新闻传播事业的需要，更是增强创新能力、形成人才竞争优势的有效途径。
一要突出全媒体战略，重构传媒人才测评规划。
面对全媒体时代，传媒要把全媒体人才发展战略作为把握正确舆论导向、实现可持续发展的“制高点”，根据发展目标，认真研究现有人才队伍的现状，破除不合时宜、束缚人才的观念、做法和体制，找准制约和影响人才成长、培养和使用的症结，制定符合发展实际的人力资源管理与开发方法，坚定走人才强报、人才强社之路。
二要优化原有人才测评结构，培养复合型人才。
传媒竞争力的提升，主要靠人才竞争力去实现。而人才竞争力的提升，除了引进新鲜“血液”外，更需要通过组织培训来“挖潜”和“盘活”现有人才。这有利于优化传媒原有人才结构，有利于从业人员不断完善自己的知识结构，进而逐步培养出一专多能的复合型人才。对此，我们可有计划有步骤地通过集中培训、借助高校力量拓展培训、开展国际合作培训、到不同岗位交流任职锻炼等渠道，建立健全适应全媒体时代的人才梯队，尤其要重视专家学者型采编人才、高素质经营管理人才、多媒体融合型技术人才、高层次职业经理人等的选拔与培训，全力打造全媒体人才高地。
三要改革考核分配制度，创新人才测评发展机制。
在坚持党管人才测评的前提下，我们要按照全媒体时代的要求，改变过时的用人观念，创新人才测评体系和选人用人机制，以建立科学的绩效管理和激励机制为重点，加快变“官本位”的传统观念为“人尽其才”的现代管理思想，加快从传统的人事管理方式向现代人力资源管理模式转变。要根据不同部门、不同岗位的实际情况，分别编制科学的、严格的考核指标、考核方法以及奖惩措施。同时，建立以岗位职责为基础，以品德、能力、业绩为导向的科学化、社会化的人才评价发现机制和激励保障制度，有利于全媒体人才脱颖而出、施展才华，实现其人才价值的最大化。
全媒体时代呼唤全媒体人才的涌现，更加呼唤传统人才测评的更新换代。面对重要战略机遇期，我们应趁势而上，主动应对，牢固树立“发展靠人才支撑、业绩靠人才创造”观念，大力开发人才资源，全力打造一支数量充足、结构合理、素质优良而又充满生机与活力的全媒体人才队伍，为报业更好更快发展提供坚强的人才保障和智力支持。
