吉宁博士观点
回顾中国企业在人事管理、人力资源管理和人才管理这条路上前进的脚步，不难发现无论企业处于任何行业、任何发展阶段、规模多大或者多小、人才的理念先进与否，“招聘”和“薪酬”都是企业两个永恒的主题。
一、第一日——接单
招聘专员Annie最近接到一个新单，职位名称是高级供应商品质管理工程师，单纯从职位名称上去看比较好招，在网络上搜索关键词，会找到很多这样的简历。可当Annie看完该职位JD，似乎觉得并不是那么回事。该职位的招聘背景如下：
公司最近开发了几款新机种，新机种上需要用到锂电池和多层PCBA板，该公司所有组装部件均为外部采购，公司只是负责成品组装。那么新增设置这个职位的主要任务是要管理电池供应商和PCBA供应商。该职位需求到职时间是3个月后，但是公司一般对于非高级管理职位利用常用招聘渠道在两个月内没有效果的才会启动猎头资源。
二、七日——分析
经初步分析该职位工作职责和任职条件，结合到部门了解到的信息，Annie人确定候选人需符合如下条件：
招聘要求1、本科5年以上经验，一般候选人在28岁左右，但是候选人如具备这几块的经验，至少需要5-7年的经验沉淀，至少在两个公司服务过，因为同一个公司既做电池又做PCBA产品的较少。那么根据推算，符合条件的候选者年龄应至少在30岁以上;如果有具备这多方面的经验，那么在跳槽次数还不应大于3次，因为一个技术基础沉淀至少需要2-3年。
招聘要求2、那么根据任职条件要求必须要电池和PCBA两大块的产品经验为基础，又需要有工程背景，那么该候选人需就职过工程部，或者NPI部门等技术部门任职经历，最好是先做过相关产品的技术工程师，后转做供应商品质管理。
招聘要求3、根据该职位要求的电池和PCBA工作经验，可找到符合该职位的一些企业所在的几个地区，并通过一些查询和咨询方式锁定这几个地区的生产相关产品的目标企业。
招聘要求4、工程背景的人，英语厉害的人不多，如果英语能力目前比较好，说明目前的应用环境是用得上这块的，那么寻找目前仍服务于外资企业的人选的可能性较大。
三、三十日——受挫
Annie根据以上基础分析，开始着手选择一些针对性较强的招聘渠道。抱着很大的期望去了几次行业现场招聘，利用了较好的网络资源，包括知名的招聘网站，行业专业网站;放风给了猎头顾问，应聘者推荐应聘者等多种渠道开展招聘。结果是大多应聘者只是符合其中的少许条件，要么对电池熟悉，但对PCBA不熟悉，要么就是对PCBA熟悉，但是对电池又不熟悉;有的又是两个方面都知道一点，但是了解的都不深入，有的应聘者对电池和PCBA是真的都有两方面的经验，但是又没有做过供应商品质管理。更有甚者就是几乎大多条件都适合，但是英语口语又无法沟通。
Annie每天上班的第一件事就是打开电脑，同时打开几个招聘网站，定期刷新成了都等大事要做。但是刷新后再去看一片飘红，几乎没有什么新人刷新简历，仿佛老是那么几个人在找工作，看来很多人跳槽是真的谨慎好多了。熟人推荐，一时间也找不到合适的，顿然间，Annie感觉到招聘资料似乎进入到枯竭状态，当然也承认自己的招聘资源利用得不够到位。
四、四十日——反思
一个月内推荐简历25份，平均每周6份而已，而部门反馈有效简历仅13份，实际约见应聘者10人，根据面试评估反馈，感兴趣候选者3人，从这三人的简历上看，还是符合项不全为主要原因。将该职位自动转入非紧急招聘职位，当到达一定数量没有反馈意见又不约面试的，则停止该职位的招聘。
五、五十日——试探
Annie开始调整简历搭配。由原来的4-6份减少到3份，搭配原则是一份匹配度较高的简历搭配两份匹配度较少的，让用人部门一下就能分清自己该选哪份简历了。Annie想想刚开始浪费了好多的好简历，自己傻傻的给了4份匹配度都很高的，结果有的时候才选择1份出来。这样做的目的不是在耍小聪明，而是在招聘的实际操作过程中必须采取的一个小技巧。
招聘的持续时间，提供的简历量，确认的简历量，面试的人数，所有面试者的评估意见，应聘者的符合度评估，以及我们所用的渠道，搜寻的关键词等等全面以表格的形式，清晰罗列出来;并将此阶段招聘综合评估意见进行分析总结，得出：
招聘总结1、在现有的招聘渠道下，市场上符合本职位任职资格的应聘者较少，如果增加招聘渠道资源，需要做特别申请，但是2009年的预算里面显然没有这么一项。
招聘总结2、通过多方面，多人次的沟通，经济危机的环境下，使得在职人员跳槽非常谨慎。
招聘总结3、由于特别是某类电池人才的就业面比较窄，更使得现有在职人员工作状态非常稳定，没有特别大得诱惑力，基本上这类潜在的符合者，跳槽的可能性极小。
招聘总结4、有一部分人比较在意职位名称，觉得Sr.SQE这个职位较低，(大家知道关键是看汇报对象，实则这个职位相当于一个资深的supervisor级别，只是因职位发展通道而言的叫法不同)，因为本公司的招聘职位名称设定和市场同等工作经历的求职者的职位存在职等差异。
招聘总结5、要么延长这个职位的紧急招聘周期，要么启用猎头资源和拓宽其他的渠道资源，但是启动该项目需要付出较大的开发成本。
六、六十日——终!
人力资源管理者经理Lucy看了这份评估报告，觉得这个职位再这样下去也是没有什么好得结果了，找到Annie详细了解了一下该职位情况，Annie说，这个职位招聘得要求近于苛刻，眼看快到两个月了，过了紧急招聘周期就自动划为非紧急招聘职位，而且需要重新评估该职位，重新评估该招聘的效度，最要命的老美还可能需要重新评估所有应聘者
10分钟后，人力资源管理者会议室。Lucy首先总结汇报了该职位的招聘进度，把上面的几乎重复说了一遍。QA经理听到需要重新review这么多事项的时候，摸了摸后脑勺，对Lucy和Annie说，我再看看上次有意向的几个人的简历资料。
