吉宁博士观点
随着下半年订单的启动，富士康厂区的流水线又开始忙碌起来。“IDPBG事业群现在在大规模招聘，人数暂无封顶，主要做iPhone6手机。”昨天，在河南郑州地区负责富士康招聘时了解到，苹果新一代手机产品目前已经开始在富士康厂区量产，现在急需大量的流水线工人。
“目前河南富士康厂区的人数在21万左右，距离去年的最高峰30万人还有数万人的缺口，此次大规模招聘目前已经在多地同时进行。”该人士说。
据河南省工信厅近日发布的数据，今年前5个月郑州富士康手机产量已突破3000万部。
招聘用工峰值下降
“这一次主要是IDPBG事业群在招聘，做新手机。”负责招聘的中介告诉记者，此次招聘主要是招普工和技术类工人，试用期三个月的底薪为1800元，加上加班费用每个月可以拿到2500至3000元，转正之后底薪可以升到2000元。不过他强调，面试人员的年龄必须在23岁以上。
虽然富士康工作人员并没有透露详细的生产计划，只是表示将继续增加其在郑州的工人总数，从而满足客户的季节性需求，不过从最新曝光的苹果手机“谍照”来看，此次富士康很有可能代工苹果在下半年发布的iPhone6。概念图显示该手机采用无边框设计和全铝碳纤维外壳，整个机身的重量要比iPhone5轻了40%。
富士康一名内部人士说，此番郑州富士康大规模招聘是为生产iPhone6。
虽然苹果已经将部分iPhone、iPad订单转到了台湾另一组装厂商和硕手中，并很有可能独食廉价版本的iPhone产品，但鸿富锦精密电子(郑州)有限公司(富士康郑州)1~5月份手机产量仍达到3216.67万部，同比增长46.7%。其中，5月当月手机产量达到786.18万部。
“但从目前富士康的用工规模还是可以看出此前苹果调整供应链产生的影响。”接近富士康的人士表示，目前应该是富士康用工高峰，距离圣诞季还有几个月的时间，正是消费电子产品的出货旺季，同比去年，目前的招聘用工规模接近1/3的下滑，接下来从招聘的力度就可以看出苹果调整供应链后对富士康的影响了。
此前和硕已经明确表示下半年会开始增加人力，目前和硕大陆厂约10万人，下半年将再增加三到四成。
招聘难寻出海口
招聘用工峰值的下降其实已经让富士康提前感觉到了制造业的寒冷。
从6月全球范围内发布的采购经理人指数(PMI)来看，28个国家中，有22个指数上涨，5个指数下跌，1个保持不变。其中，美国采购经理人指数上升至50.9，增长超过预期，仅次于欧元区国家中的德国，而汇丰发布的结果显示，中国采购经理人指数下滑至48.2，低于50。有分析人士表示，中国制造在世界市场的地位和作用正在悄然变化，转型升级大势已无可逆转。
“相较于近年通讯终端受到高度重视，相对应的制造业却还是寂寞、漫长且难得到掌声的行业。”台湾电子时报召集人王君毅认为，制造业的真正转型与附加值如何应对产业的瞬息万变是急需解决的问题，2013年对于鸿海来说更重要的是守住成果。
当然，面对营收占比过半的苹果业务，鸿海要做的不应该只是守住成果。
近期有消息称，手机品牌小米首款平板计算机，已通过富士康测试，最快8月16日召开新品发表会，主打千元人民币低价策略。此前，富士康已经和小米在手机等业务上展开合作，早前富士康也表示将在年内进一步增加生产1000万部非苹果手机。
“富士康也已经开始改变过去只和一线国际大厂合作的惯例。”上述富士康内部人士表示，目前全国富士康厂区的招聘工人规模在120万人上下，随着招工淡旺季，这个数字还在波动。该人士表示，富士康也在发力非苹果产品的业务组合，像近期的Firefox手机以及和乐视TV的产业链结合。
有分析人士表示，富士康的基因导致它出来大规模做自主品牌并不现实，郭台铭曾经将“招聘出海口”的希望放在通路上，和麦德龙合作万得城，收购赛博数码广场，在超市中开设敢闯数码专柜，覆盖三线城市以下的万马奔腾连锁，在线B2C飞虎乐购，但是至少到目前为止，都没有打开预期的局面。
“富士康对硬件代工的打磨已经到了极致，比起既往软件上的短期突破，在硬件代工上找到合适的出海口在目前来看符合富士康的现状。”上述接近富士康人士说。
企业招聘管理效果直接影响企业的发展。现代企业的人才竞争，实质上就是企业实力（这种实力当然包括软实力和硬实力）的竞争。谁能更好的推销自己，谁就能拥有更好的人才。人才招聘管理渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。微招聘不仅成本低、即时性强、可以让求职者和用工企业直接对话，而且微博用户基数大，这是微招聘管理最大的优势。每年“金九银十”招聘旺季在用工企业数量，招聘岗位总量上较往年均呈不同程度的下滑，在招聘管理方式上，更多企业倾向于网络招聘，尤其是以微博为渠道的微招聘。微招聘不仅成本低、即时性强、可以让求职者和用工企业直接对话，而且微博用户基数大，这是微招聘管理最大的优势。
人才招聘管理渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。
好的招聘渠道应该具备三个特征：1、招聘渠道的目的性。即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。2、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。3、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。因此，企业要招聘到合适的人才，就要对各种招聘渠道进行分析，选择和管理。那么，企业人才招聘有哪些渠道呢?一般来说，企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。
