吉宁博士观点
笔者认为劳动合同法对人力资源从业者既是风险又是机会。风险的机会产生的主要原因就是目前我们大部分人力资源管理者人力资源经理人都是从事最基础的事务工作，根本不了解劳动合同法，有些外企的人力资源管理者人力资源经理人甚至只有语言方面的优势，在人力资源管理者人力资源经理人的专业性掌握的很少。7月1日，《劳动合同法》修正案和《劳务派遣行政许可实施办法》正式实施，不仅要求派遣岗位必须满足“三性要求”（临时性、辅助性、替代性）等条件，还规定劳务派遣必须同工同酬，这无疑抬高了劳务派遣用工的准入门槛，更对企业的传统用工方式及理念提出了挑战。
为了帮助企业更好的了解新法、推进新法在企业中顺利实施，近日，人社部法规司与北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）联合启动了为期4个月的“律 动 中国”全国大型公益普法活动，活动中还开展了“新法实施下企业用工变化及其影响趋势”主题调研，希望通过最权威的法律解读，直接了解到企业的具体需求和问 题，真正帮助更多企业解决管理难题。。
派遣转直接雇佣，人力资源管理者人力资源经理人将面临挑战
企业将派遣员工转成直接雇佣，一般来讲，劳动合同变更，员工自然会欣然接受，但与此同时，我们也要看到这样的一种现象正在我们之间发生，人力资源管理者人力资源经理人在实际操作中也将面临“员工要求获得赔偿金后再转到企业”、 “员工要求转到企业后能够累计工龄”、“员工转直接雇佣后会增加成本和压力”、“转成企业直接雇佣的法律风险较大”、“公司正式员工名额少，只有少部分人 能够转为直接雇佣”、“公司缺少管理直接雇佣员工的机制和人员”、“即将退休老员工不愿从原来派遣单位转到企业”等七大挑战。
需要指出的是，参与本次调研的企业中有近一半为外资企业，他们使用派遣有其历史原因，有些是由代表处变成分公司后一直延用派遣用工，很多员工被派遣的工龄很 长，转换后必然要求工龄累计，或要求对以前的工龄进行补偿，《劳动合同法实施条例》第10条也规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工 作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。同时，这些人可能也是公司的核心员工，若企业还想继续留住这些员工，就需要接受员工 的要求。
针对上述情况，大部分企业通常会预先根据员工重要性分类制定各种转换预案，并在员工提出异议时酌情考虑是否满足其要求。调查显示，在面对员工提出累计工龄的需求中，全国大约70%的企业会给予支持，北京的企业对此的支持率达到90%以上。
企业倾向于通过人力资源管理者人力资源经理人服务流程外包应对用工环境变化
以企业人力资源管理者人力资源管理部门的用工方式为例。新法实施下，企业将全部或部分员工转为直接雇佣后，人力资源管理者人力资源管理部门原有服务员工数将会增加，这自然会影响到现有人力资源管理者人力资源管理部门的运营效率。为了提升运营效率，大多数企业会倾向于通过人力资源服务流程外包实现。
从企业人力资源管理者人力资源管理部门的倾向工作来看，除了传统的人事社保公积金管理和缴纳、招聘，入离职及劳动合同管理方面企业会优先选择外包之外，企业对员工培训和发展外包、 薪酬及财务外包、弹性福利外包、人力资源系统和支持外包等多个领域的服务需求，都将成为人力资源流程外包领域发展的新趋势。
同时，随着新法的实施，除了企业选择将派遣转成直接雇佣，或以外包形式进行补充之外，仍有约40%的企业选择继续使用派遣，因此，对于这样的企业来说，我们 提醒大家，应当评估目前为其提供派遣服务的机构的行为是否符合新颁布的《劳务派遣行政许可实施办法》，并时刻关注他们是否取得了行政许可资质，如果对目前 的供应商在各项资质方面并无把握，那么，建议应较早选择更具有品牌和资质保障的优质服务机构，以避免其中不必要的用人风险。
