吉宁博士观点
今年的校园招聘即将拉开大幕，企业和企业之间、企业和学生之间以及学生和学生之间的比拼也即将开始。在这短短的校园招聘流程中，人力资源工作者（以下简称人力资源管理者）可谓是使出浑身解数：实习生转正通道、校园俱乐部、企业协会、笔试、网络测评、多级面试密集轰炸等等，神经一直紧绷到流程结束。几乎所有的企业在校园招聘中都会采用2种以上的方式来选拔人才，复杂的流程可以多达十几个环节，但是实际应用的效果却千差万别。校园招聘的浮华背后，真正有哪些企业揽得匹配人才赚得盆满钵满，哪些只是徒有形式罔顾质量，恐怕真是如人饮水，冷暖自知了。
很多失败的校园招聘案例告诉我们：招聘时只注重专业能力和岗位特点，以致录用的一部分人员对组织文化和理念难以认同，从而带来灾难性的结果。这种认同不仅仅取决于校园招聘应聘者的意愿，更重要的是在于其本身的特质与企业的契合程度。当然很多人力资源管理者会认为，企业后期丰富的培训可以对这批职场新鲜人进行“洗脑”，让他们以后只为本企业服务，且只适合在本企业服务。但我们往往单方面夸大了这种培训的作用和持续时效，脱离了学生自身特点而一味强行的培训，未必能行之有效。一个心怀憧憬加入企业的学生，如果其自身特点与企业文化理念相去甚远，在实际工作中就会频频遭遇困境，也会有很大的流失风险。
在不同企业文化下，校园招聘对人员的素质要求各有侧重。你的企业究竟需要什么类型的人才，往年的校园招聘经验能否给你充足的信息和自信的答案？笔者整理多年的校园招聘测评经验，根据企业的经营方式，盘点出几类典型企业文化下重点考察的测评素质，希望能对不同企业的校园招聘测评内容选择有所帮助。
当然，应届毕业生作为企业长线投资对象，其对组织的贡献最终仍然要落实到具体的工作岗位上，因此，工作岗位对人员的需求不可忽视。但很多企业校园招聘入职的新员工往往会在部门里有较长的培养期，然后根据个人的成长情况分派到具体的岗位上，所以，校园招聘岗位的要求一般以职类的方式来体现。
校园招聘方法之专、打造人才测评矩阵
校园招聘要打的是速度战，很多企业采用逐轮淘汰制，在每一轮设置一定的淘汰标准。企业会看到：越到后期剩下的人员会越少，这些“幸存精英们”的评估信息资料也越积累越全面。对人员的丰富、立体的评价此时越来越容易形成。
人员评价信息仅仅是一层叠一层地摞上去，还是在每一轮都得到充分的回顾和整合，这是校园招聘这种限时赛中人才测评质量优劣的又一分水岭。而这些回顾和整合，又都是建立在事先的合理设计之上的。
人才测评的每种方式都有其优势和局限性，每种方式都从其特有的角度提供了难能可贵的评价信息。根据各种方法的特点设计针对性的评价内容，并在后期进行有效的整合，是人才测评方法专业应用的体现。
●结构化面试——长于灵活追问各种相关问题，拙于客观评定其行为风格和内心真实的价值偏好；
●心理测评——长于挖掘和展现人内在特点并形成统一的标准，拙于对其他有关联的方面的横向扩展评价；
●无领导小组讨论——长于考察动态人际沟通中实际能力的体现，拙于对个体表现的明确引导和对每个应聘者的充分考察。
简单快捷的测评方式往往放在前面（如专业笔试、能力测试、个性测评），专业笔试、能力测试和个性测评在招聘前期具有很大的优势，其测试的简单高效和标准的客观统一能让海量的应聘者得到公平的考察机会，并为企业守好用人的基本要求关，此时要注意测评内容的针对性，是否选用了恰当的工具，是否体现了企业真正的用人要求。这种方式一般用于淘汰明显不合企业要求的人员。到了后期则应采用一些比较耗时耗力的方式进行精细评估（如小组讨论、结构化面试），这些精细化的面试在后期则更多的用于择优，在择优的过程中，多渠道信息的整合就显得格外重要。
校园招聘实施之专、别让测评成了“痛苦回忆”
测评过程的专业性，既体现了雇主形象，同时对测评结果的有效性也有直接影响。尤其在竞争压力如此之大的当下，如何避免校园招聘中学生热血而来却崩溃而去，则需要企业在实施测评时注意下面几个问题：
●校园招聘指导语不清晰
说起指导语，大部分人都会想到测验封面上的几行测验说明和作答要求，但广义上来讲，校园招聘指导语包括开始发起的测评邀请、测评开始前的说明、测评过程中的各种指示信息以及测评结束后的结束语。不同测评工具的质量和实施人员的水平都良莠不齐。一个良好的控制过程的几个关键词是：明确、简洁、友好。我们来看看不同阶段的指导语如何体现这三方面的特点：
1、校园招聘邀请测评阶段。邮件和短信双重邀请是双保险，邮件控制在300字以内，短信70字以内为简洁；说明清楚时间、地址、作答要求为明确；措辞得当、关怀适度为友好。所以，设计好邮件和短信通知模板，是规范指导语的第一步。
2、校园招聘准备作答阶段。一般的测试无论是以在线还是纸笔的方式实施，都有比较规范的作答指导语，这里就不再赘述。值得注意的是，正式测试之前一般需要有1-2道练习题目，不计算时间，目的是让受测者熟悉题型，这对受测者正确理解试题要求有很大的帮助。
3、校园招聘作答过程和作答结束。在纸笔作答时，监考官要按照合理的顺序收发试题，并及时提醒时间，最后感谢受测者的参与。在线作答的测试中，系统中是否设置有人性化的提示和鼓励，限时测验能否在恰当的时间给予进度提醒，信息提交后的能否简单反馈都会影响受测者的感受和投入度。
●校园招聘试题泄露
如果发现测评试题（尤其是能力测评试题）出现在校园招聘的BBS上，不要过于紧张，这是学生在用自己的方式表达对企业的关注，尽管这种方式不太成熟且一定程度上有损客观和公平。
除了在校园招聘测评前后对学生强调测评的纪律和规则，还可以通过对测评形式和测评内容的控制来消除这种隐患。有的测评工具作答界面全屏展开且屏蔽复制功能，杜绝了直接copy试题的可能。优秀的测评工具更可以采用题库抽题的方式，在控制难度等值的情况下，抽取不同的题目来考察相同的内容。
在一次大规模的校园招聘中，笔者辅助一家大型集团公司采用了平行组卷抽题的方式，事先抽取出三十多套难度相等的试卷，每份试卷严格控制生效时间和失效时间，让每份试卷使用过后立即能换上新的试题来测试，基本消除了试题泄露的隐患，也保证了整体测试的结果的公平性和有效性。
●校园招聘测评系统的稳定性
在校园招聘中，测评人员往往会集中在某个较短的时间段集体登录系统进行测试，此时系统的稳定性和安全性对测试的成功有着关键意义。
首先，系统本身能支持同时在线人数和并发数至少要超过5万人次以上（此数值依据北森的数据库经验估算），以及结果记录和处理的正确性需要严格保证。因此，工具提供商的技术开发实力和服务质量，企业需要提前摸好底。
其次，设计不好的系统在测试过程中一旦出现网络中断等状况，会全盘丢失数据，受测者需要从头开始作答，这对受测者来说是一个不小的影响，第二次作答的情况很有可
能不真实。所以，设计优良的系统会实时保存作答数据，即便作答过程中出现网络问题，下次进入系统后也能接着上次的进度继续作答，一方面给受测者带来良好的作答体验，另一方面也保证了结果的有效性。
随着人才测评技术的发展和企业实践的深入，人才评价已经从粗放式应用进入精细化测评时代，即便是在校园招聘这种强调速战速决的情境下，校园招聘流于形式的“泛测评”也只会白白耗费时间和成本。能否在每年一度的校园招聘人才争夺战中招揽到能力素质达标的毕业生，关键还要取决于对人才测评方法的深入把握和精准运用。
