吉宁博士观点
中国的人才市场越来越热，当大学生和不安分的白领大批涌现于人才市场成为一种常态后，一个新的难题摆在了企业的面前：怎样选择合适的人才?谁该往上晋升，谁该离开企业?
人才测评也许可以帮助解决难题，但测评不是万能药，用好了，帮你解燃眉之急;用不好，招聘员工的成本不断增加――它是让企业又爱又恨的双刃剑。每当谈起人才测评，人力资源管理者人员表情都非常复杂――人才测评不能不用，可又用不好。
人力资源管理者使用测评的三大误区
1、以为测评是万能的，什么素质都能测量;笔者曾经遇到认为通过测评可以考核员工忠诚度的人力资源总监;
2、闭门造车，沉迷在自己的研究中，置用人部门对人才的需要于不顾，缺少沟通;
3、认为测评只是走形式，走过场;测试的结果根本不看;更相信自己阅人无数的经验。
避开测评误区的三个前提
1、正确理解人才测评的适用范围。人才测评可以用于测试职业兴趣、价值观和职业态度，以及一部分的通用能力，比如思维能力和想象能力;测量前三项可以用于进行人岗匹配，对员工进行职业规划。测评能力则通常用以衡量胜任力。
但是，人才测评也有空白，即专业的技能，尤其是动手能力，比如，很难用人才测评来确定装配工人的能力。对于人才测评不能企及的部分，需要人力资源管理者与用人部门共同商讨实际的操作办法，以保证考察的全面性。
2、确认所测量的内容是企业所想要的。在进行招聘和选拔前，必须和用人部门沟通想要的员工特质，并确定考核的方式，比如是否采用人才测评。
3、提升人才测评的效果。即使是可以测量的特质和能力，如果测评的效果不好，同样不能作为招聘的参考。那么，要做好人才测评，需要注意些什么呢?
a、选择合适的测试工具。首先，根据需要测量的内容选择工具，比如要测试思维能力却用MBTI，肯定是无效的;其次，尽量选择信度和效度高的测评;最后，要注意“被试者适应”情况，遇到分数异常的情况，最好备有候选工具进行重测。
b、测试人员需要有很高的专业性。大部分的测评工具要正常使用，企业的人力资源管理者人员还需要经过专门的培训和认证，比如MBTI，就需要经过认证才能保证使用效果。
“骏马能涉艰，耕田不如牛;汽车能历险，渡河不若舟。”人才也一样，根据其特点安排其最合适的岗位，才能使其发挥自己的长处，体现人才真正的价值。建立科学的人才测评机制，正是通过对各类人才进行科学的鉴别与选择，让人才释放出最大能量。
随着全球化的深刻发展和我国产业升级、结构调整，优秀的企业对高潜质人才的需求和关注程度越来越高，人才测评成为企业人才甄选的重要工具，并且在人才全流程管理中的作用日益凸显，成为企业提升管理水平、提升整体竞争力、持续健康发展的重要手段之一。就此，丁彪博士以深厚的理论研究和多年的经验积累为大家提供了人才测评的经典技术以及企业人才测评技术与应用趋势方面的解析分享。通过本次沙龙，与会者了解了人才测评技术所带来的价值。
