吉宁博士观点
现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试、心理测验和情景模拟等工具。
提起面试，估计很多人都不会感到陌生，尤其对于职场一族来说，几乎每个人在找工作的时候都需要将经历面试。其实面试不仅仅是一种招聘求职流程，更是一种人才测评的重要方法，其中以结构化面试最为常用。在现实情况中，面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机情况的一种招聘技术。
近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的人才测评要素，在每一个人才测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
结构化面试的优点
1、针对性强。进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很.强的岗位针对性。
2、极具标准化。针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的人才测评方法大幅度地提升了评价结果的客观性、准确性和实用性。
3、简单方便。企业在通过结构化进行人才测评的时候，无须使用任何物件，不用担心成本问题，只是如同平常的面试一样，即可以简单方便的实现需求。
不少企业的人事经理在向我咨询有关人才测评的事情时，通常第一句话就问：“你能给我几套题吗?”事实上，无论是认知测试还是人格测试，人才测评都不只是纸笔测验。在我们的印象里，一提到人才测评，我们理解它的同义词就是考试，而在我们过去的经验里，考试就是做卷子。但我们是否想到，企业招聘人才是不同于学校招收学生的。企业招聘的岗位形形色色，需求各式各样，而求职者的经历背景更是千差万别，仅以几道多项选择题或是问答题有时是很难满足企业对人才的需求的。因此，在实际工作中，除了简单的纸笔测验，行为模拟与观察类的测量方法自出现以来就备受人们的关注，他们共同组成了一个“评价中心”。因此，要想让人才测评真正在招聘中发挥出其应有的作用，合理地综合和使用不同的方法是非常必要的。
结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训项目，并作为评估培训效果的工具。人才测评系统可以帮助员工分析自己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、定位以及发展等问题，帮助其进行职业生涯规划。
