吉宁博士观点
实践分析，未能从岗位出发有的放矢地选择人才测评方法是导致校园招聘出现问题的重要根源。在校招过程中如何“招准人”，特别是在大规模校园招聘中“多招人”，都需要从岗位出发，对校园招聘的人才测评方法恰当运用。
校园招聘相对于其他企业外部招聘方式具有显著差异，主要体现在应聘学生职业经验大多基本空白，人才测评同质化比较突出。校园招聘工作也因此表现出三个方面特点：第一，数量大。应届毕业生群体基数大，应聘简历数量多。第二，时间集中。毕业生应聘时间段集中且求职心态的阶段化特征明显，人才测评招聘时间需要压缩。第三，强调预测性。毕业生招聘，重点是要发现综合基础素质好、能力强、潜力大、能适应组织文化氛围的人才，借此预测经过岗位培训后的业绩表现。软性内容多，评价内容的显著性偏低。
如何在众多候选人中，特别是岗位各异且招聘人数众多的背景下，以最短时间挑选出适合企业的人才，是校招季节人力资源管理者必须面对的问题，也是导致人力资源管理者较高工作压力的原因。因此，在校园招聘中大量的人才测评方法被引入，包括简历筛选、专业能力测试、心理测试、行为面试以及无领导小组讨论等等。在测评技术引入之初，科学性提升、成本降低、效率增加等效果颇为明显，尤其是线上与线下测评的有效结合使多家企业受益良多。然而，由于多环节、多方法而引起招聘过程延长，应聘人员耗时过多，导致人才流失或误差增加；甚至因为测评方法的误用、滥用降低了效率、增加了成本，没有达到选准人的目的。
实践分析，未能从岗位出发有的放矢地选择人才测评方法是导致校园招聘出现问题的重要根源。在校招过程中如何“招准人”，特别是在大规模校园招聘中“多招人”，都需要从岗位出发，对校园招聘的人才测评方法恰当运用。
基于专业技能与职业经验的岗位分类
众所周知，能力与经验是招聘岗位要求的核心要素，招聘过程中人才测评技术正是检验这两项内容。但是对于校园招聘而言，应聘者的低经验特质决定了经验指数高的岗位只能通过深入地测评其素质潜能以便保证其能够积累经验并胜任岗位，初阶胜任经验指数低的岗位关注点需转向应聘者的专业技能或其他。
培养型岗位经验要求与技能素质要求都较高，通常此类岗位是按专门岗位招聘的。招聘过程中需要基于相应素质模型，严格选拔是否具备岗位成长潜力与专业素质能力。将应届毕业生准确地招聘到对应岗位，尤其是在具备经验前评估其能否在人才测评培训后完全胜任是较困难的。比如各行业的专业业务管理岗都具备此类岗位的突出特质。
竞争型岗位通常专业技能要求较高，经验指数不是显著要求的，此类岗位通常会按类招聘。此类岗位只要具备基本专业技能就可以胜任该岗位的最低级别，通俗地讲就是“招来就能做”。虽然招之能做，但是由于专业技能要求高，技能区分度显著，所以进入后在人才测评成长过程中竞争性强、层级淘汰率也相对较高。销售类岗位、基础技术开发类岗位等是竞争型岗位的代表。
事务型岗位通常是经验要求与专业技能岗位要求都较低的岗位，也就是说在此类岗位上校园招聘与社会招聘的对象是没有显著差异的。此类岗位的员工招之能用或经过基本培训后就可以胜任该岗位，然而由于人才测评经验要求较低，一旦员工进入到该岗位，成长性也不是非常显著。
鉴于事务型岗位在校园招聘中适用性较低，培养人才测评型岗位与竞争型岗位将作为关注重点进一步研究。
培养型岗位的“三级漏斗”模式
培养型岗位对成长潜能与专业素质能力要求较高，由于后期员工培训费用与经验积累的资源投入较高，所以在招聘过程中成本承受能力较强，招聘所产生的价值也较高，特别是会因招聘失误而导致人才测评巨大损失，所以此类岗位需要在全链条中严格把关。我们建议按照由宽泛到精细的“三级漏斗”模式选拔。
所谓“三级漏斗”模式，就是按照广泛吸纳、精心选拔的思路，在前期简历初筛和纸笔人才测评控制基本素质和技能，突出在中期行为面试与无领导小组讨论人才测评潜能，最终为用人部门的高端专业技能人才测评奠定基础的一套测评模式。人才测评技术主要使用在两个阶段，即初阶评估阶段和进阶精选阶段。
快速扫描模式通常会结合岗位的胜任力模型，采取线上测评或线下测评等自助式考察方式，通过定制化人才测评题库的应用对基本技能进行选拔，再通过对候选者的纸笔测试或快速面试对其品质和基本潜能进行人才测评，通常大量的候选人的纸笔考试等形式测评会在同一天统一组织，组织者在测评当天完成测试数据收集、统计、测评报告的生成等工作，在提升效率的同时也保证评测过程的公平性。
在繁复多样的人才测评技术中，根据岗位与选拔人才预期在校园招聘选择恰当的，是提升校招效率、降低校招成本重要环节。在新的校招季，各位是否已把握好招聘岗位的脉络，选准人才测评的方法了呢？
