吉宁博士观点
电力行业是国民经济发展中最重要的基础能源行业，牵涉到发电、输电、变电、配电和用电等环节组成的电力生产与消费系统。国家、地方往往是经济要发展，电力要先行，否则就成为经济社会发展的制约性因素。鉴于电力行业的重要地位，中国近十多年来，电力行业得以快速迅猛发展，同时对各类人员招聘选用提出了更高的要求。工发咨询在服务各类发电企业、输变电企业、电力设备企业人员招聘过程中，也在进行积极探索。针对人员实际，我们对技能操作人员的人才测评系统，在传统人才测评系统方法模式上有了些新的方式方法。
应聘人员人才测评系统，一方面是希望评估应聘者的基本素质和潜在个性与工作风格特征，这已经有相对成熟和通用的方法和工具可以采用，在针对电力行业时，只要结合行业人员的实际要求提取不同特征即可。另一方面，则是要对应聘者的实际胜任岗位的工作能力状况及其发展可能性进行评估。针对两大类人员，我们在能力人才测评系统的依据方面做了区分性开发，以体现差异化，并满足两大类人员的不同招聘要求。针对知识要求相对密集、岗位能力要求幅度相对宽泛的知识型岗位招聘，采用基于素质模型的方式开展人才测评系统；而针对强调技能操作、运营维护的一线员工，则更多以任职资格能力要求作为能力人才测评系统基础。
针对知识型岗位构建素质模型，又称胜任力模型，它是员工出色完成工作所需的一系列素质或能力要素的组合。素质模型的冰山模型将人的能力和素质分为五个层面。冰山浮在水上面的部分是知识和技能，这两个层面是表象的，同时也是易于培养的。冰山沉在水底的部分是自我概念、个性和动机，这些都是员工的潜在因素，人才测评系统也是后天难以改变和培养的。素质模型认为，相比知识和技能，水面以下的潜在因素对员工的绩效起到更大的作用。素质模型的构建方法较为成熟，经过对岗位职责的分析，使用行为事件访谈、问卷分析等方法，同时结合工发咨询素质模型库的数据资料，构建人才测评系统拟聘岗位的素质模型。
针对技能操作型岗位构建的能力模型，建议采用任职资格模型，更精准、直接地体现岗位能力要求，增加了可衡量性。这是因为素质模型看重的是应聘者的深层次特质，无法直接通过素质模型衡量应聘者是否能够胜任岗位工作要求。对于招聘企业一线的技能操作人员工作来看，招聘最看重的是经济性和可用性，即要用最短的时间、最小的成本，招聘到能够在岗位上发挥作用的人员。经过实际人才测评系统验证，任职资格模型是一个操作性比较强的方法。
技能操作型岗位任职资格模型构建，工发咨询的任职资格模型一般包含基本任职资格、岗位技能和岗位知识三部分。基本任职资格指应聘者需要达到的岗位基本要求，如学历、执业资质等，在招聘中可作为快速筛选依据。工发咨询的考察重点在岗位技能和岗位知识。岗位知识比较容易根据岗位工作内容进行抽取，岗位技能则需要通过工作分解来确定。
工作情境模拟人才测评系统是考察操作人员的很好方法，这种测验的效度很高，能够准确测量应聘者的专业技术，并能较好预测其工作绩效。工作情境模拟测试顾名思义，即在拟聘岗位的日常工作中，选取一个有代表性的工作情境，并将其在面试中重现。这个工作情境可以是要求应聘者动手操作，实际解决一个具体问题；也可以将工作内容文字化，让应聘者通过书写或口头方式进行回答。由于基层操作人员的工作具有危险性，任职者的情绪稳定程度则显得比较关键，因此对于技能操作性岗位人员的心理健康考察是必不可少的。在工作情境模拟人才测评系统环节不仅可以考察应聘者的专业能力，还可以通过设置压力情境的方法，人才测评系统考察应聘者在压力情况下的心理稳定性。
基于岗位分类组织招聘是我们在为行业服务中，追求提升招聘效率和招聘效果的一种新的探索。在实际运用的时候，人才测评系统不应拘泥于将岗位套入到某个具体类型中，而应具体问题具体分析，针对每个岗位的特性对采用不同的方法构建招聘要求，并选择招聘的方法和流程。明确招聘要求，选择适当方法，是招聘成功的前提。
