吉宁博士观点
好声音这次的实力派导师汪峰盲选的时候选择了毕夏，直到和孟楠pk的时候出局，是非常类似典型的企业人力资源配置的案例：
1、企业人力资源岗位选择70%胜任者：
在选择适合岗位的人选时，企业人力资源hr们一般不会选择完全胜任或者超越岗位要求的人，毕竟要考虑人岗匹配的空间。毕夏只是个会唱ktv的人，汪峰转身后也说不能太苛刻，所以汪峰老师的选择看起来是对的，满足基本条件，可以有很大的空间，可以培养，但是他忽略了那30%的缺失不能是岗位的核心能力。
对比演唱上来说，就是毕夏根本没有一付好嗓子，是确实的乌鸦音，而且演唱仅限于能唱歌而已，就像壹哥（王韵壹）评价的高音上不去，低音下不来。从选的时候就是错了。
2、企业人力资源培养的结果和岗位环境的匹配：
尽管选错了，但既然选择了，就要尝试培养，汪峰老师尝试着把一个不会唱歌的人，教成能唱歌的人，从培养的跨度上来说是巨大的，而且经过pk站和老爷子的对比，貌似可以胜任，再经过一系列的环境影响（就是煽情），除了业绩上，人品价值观素质都很好，所以培养的跨度和环境减弱了原有人员的不胜任。
但是从根本上来说，问题没有解决，毕竟把一个不会的人教会，付出的培养资源，和获取的职能价值远不等同。选错了人还有试用期啊，发现错误要及时改正，还有机会啊？那为什么还有这个结果呢？因为最大的问题出现了。
3、企业人力资源帮助掩盖错误证明自身正确，完全忘记了人力资源工作者的本职：
经理人大多不愿意承认错误，哪怕是错了，也要创作出错的值得的故事，所以，通过过程中的培养已然发现错误后，为了隐藏这个从源头就出问题的错误，来避免挫败感，没有面子，只能一错再错，直到大错发生，才不得不面对，然后说：毕夏是从0开始，一直再坚持，就为这一点我们不应该给她鼓掌吗？故事一下子漂亮了。
但是企业人力资源hr们没有这个权利，我们的天职是把合适的人放到适合的位置上，满足业务部门的需求，我们没有掩盖自己错误的权利，尤其是选择我们自己的下级时，你连错的后果恐怕都很难承担。
综上所述，毕夏们没有错，梦想都是平等的，错在我们这些人一厢情愿的把不适合的人弄进来，然后放大她们的梦想，再然后呢？天才是99%的汗水加1%的天才，但有些时候1%的天才比99%的汗水还要重要！说我们是人力资源最大的浪费国一点都没错，企业人力资源hr同仁们我们要继续努力，任重道远！
