吉宁博士观点
人力资源管理者人力资源管理放弃感觉和猜测，让数据说话。
可以看到的事实是，大数据时代已经不再以一个理论性的概念存在，而是确以暗涌激流之势把企业推向改革的风口浪尖。作为企业人力资产的核心内容，人力数据不可胜数，人力资源行业对大数据进行综合分析对比的把控能力要求将更高，人力资源管理者人力资源管理特别是大数据将广泛应用于招聘领域……
人力资源管理者人力资源管理自然欢迎这样的转变，因为可以提升他们招聘的效率和准确度——要知道，以前人力资源管理者做招聘决策大多是凭猜测和感觉，如果能在真实的数据和事实全面分析的基础上，势必能获得更好的解决方案。在百事公司，人才采购部门专门设置有数据说书人（DataStoryteller）这一职位，人力资源管理者人力资源管理用于驱动人才采购战略、呈现其商业价值。他们像数据分析师一样工作，像商人一样思考，人力资源管理者人力资源管理推动着市场和候选人吸引项目的开展。在人力资源管理者人力资源管理们看来，如果能挖掘大数据背后的“故事”，就能找到你的候选人在哪里，以及该如何运用更聪明的办法采购到他们……
在SHL（中国）总经理付权看来，过去并非没有数据，只是数据的体量和种类远不如当今如此丰富庞杂。即便如此，数据的变化也很快，数据的种类也很多样化，做出准确分析的成本相当昂贵。不过随着硬件和软件技术的革新，现在管理数据变得更快、更便宜和更容易。大数据应用到企业的每一个部门，包括人力资源管理者部门，也就有了可能……
《首席人才官》：针对大数据的收集、分析、处理、运用，将来可能需要有一个专门的部门去做这个事……
付权：其实现在很多企业都有专门的团队去做这件事，而且设有首席数据官……
《首席人才官》：是专门分析、研究大数据的？
付权：是的。比如阿里巴巴、百度这类基于互联网的公司，他们现在都有首席数据官。首席数据官的概念其实10多年前在西方就已经普遍了，这几年更加广泛。只是在中国的很多企业里，其实连首席信息官也只不过是一个部门领导而已，更何况是数据官……
事实上，首席数据官在中国是很需要的。数据说到底无非就是将公司的人、财、物，载入一个系统中去。但人才是第一生产力，人才是企业最重要的资产。很明显的例子是伯克希尔哈撒韦，公司只有一位领导者——沃伦。巴菲特，所有的投资意向、决策都由他来决定……
《首席人才官》：人力资源在中国发展的非常迅速，国外几十年的发展进程在中国只用了几年时间，在这一过程中，很多企业热衷于各种人力资源工具，就像现在大数据在中国非常火一样。所以我在想，大数据之于人力资源而言，会不会也是虎头蛇尾的结局？
付权：不同的行业发展类型不一样，发展阶段也不同。现在你所看到的大数据是基于商业的数据，比如Oracle或是IBM这些公司，他们所谓的大数据，就是商业数据。但我们所讲的大数据是基于人的行为，尽管商业数据也可以预测未来一些人群的行为，如购买行为、消费行为等，但在人力资源领域它不是最合适的……
举个例子，按照冰山模型来看，行为是水面以上可以被观察的部分，而下面的敏捷性、执行力、认知能力等，是无从察觉的。而且很多的业务数据大部分都是结果，企业购买了多少结果，但是什么原因驱使他产生这样的行为，是商业大数据推算不出来的……
即使商业大数据也不能脱离人本身，比如判断人的购买行为，基于商业数据的判断，只能得到“这些人未来可能还会持续购买”，但人的偏好变化很快，兴趣也会很快转移，那么，是什么驱动了人的这些行为呢？是冰山以下的东西。冰面以上的部分通常被称之组织行为学，冰面以下的部分是心理测量。组织行为是表征现象，而心理部分是很难看到的。所以大数据基于人力资源领域，应当更多的应用在冰面以下的部分。这就像企业选择经理人，如果你仅考察这个人的商业智商，不理会他的领导力智商，我觉得是失败的……
《首席人才官》：你能讲讲大数据在人力资源管理者人力资源管理招聘领域的具体应用吗？
付权：其实很容易解释，CEO通常只关注两个指标：一个是业绩增长，另一个是人员的质量和数量，简单讲就是企业的CFO和CHO.金融危机以后，企业盈利能力减弱，员工数量受到控制。通常来讲，CEO都希望业绩增长20%，但人力资源管理者人力资源管理人员数量不能增长，这就意味着人均产出就要增长20%，但是如何去量化这增加的20%呢？你要哪些人做到？如何预测？现有的人能不能完成……对CEO来说，这是非常难的事情，在人员不增长的前提下业绩增加20%，人力资源管理者人力资源管理甚至还可能裁掉不合格的人员。那么裁掉什么人？是不合格的人，还是以前合格的，但在增长20%的目标下他是不合格的？对于剩下的精英，如何提升他们的能力？人力资源管理者人力资源管理们已经很努力了，为什么还做不到呢？这个时候大数据就可以发挥作用，通过数据分析，CEO会看到哪些人是要留用的，哪些人是要裁掉的……。
