吉宁博士观点
案例：一家生产企业，在以前，新员工报到后，企业只有以师带徒这样的培训方式，先指派一名老员工辅导新员工，待其逐渐掌握技术后再独立工作。后来，因为技术与设备的升级，原来的老员工不能胜任新生产线的要求，所以采用外派培训的形式，可是新问题随之而来，经过培训的新员工，经常发生生产事故， 一时间，公司各种声音四起。
有的说人力资源部招聘的人员素质不高、有的说新生产线的干部能力不行、有的说是采购部购进的原料不达标等。老板一时间焦头烂额，于是咨询了企业培训师吉宁博士培训顾问团，顾问团的建议是，企业必须不断地从视觉、听觉、触觉多感官、全方位培训员工。经过认真分析发现，此前的培训存在以下几个误区：
1.花钱=搞好培训
虽然企业重视培训，也舍得投资，但是老总把培训费一签就完事大吉了，交给人力资源部要求培训，但需要培训哪些内容，培训哪些人，如何防范风险等机制欠缺，人力资源部长也不清楚，只好摸着石头过河，培训想到哪里就做到哪里，什么流行就培训什么。
其实，培训应该包括需求预测、培训预算、培训风险控制、培训效果转化、培训评估等多个环节，其中最重要的就是培训需求预测，这必须涉及到企业的战略规划和近期规划，这就不是人力资源部长的事了，人力资源部长只是针对战略和近期规划安排培训，如果老总当上了甩手掌柜，培训就如“盲人骑瞎马”一样了。
2.缺乏针对性
公司以前重视对基层员工的技能培训，却忽视了对中高层的管理培训，干部管理员工都是靠行政手段和个人威信硬压员工，没有相应的科学机制来管理和约束，导致员工不听指导甚至跳槽。后来我们重视了中高层培训，却让员工也来一块听，这边还没有讲完，那边就想出应付的办法了。
因此， 高层、中层、基层干部、普通员工该培训什么内容，HR有进行过分类，甚至同级别的干部需求差异也不清楚，一直采取大锅烩菜、硬输硬灌的方式组织学习，不是缺什么补什么，而是做什么必须吃什么，不管员工需不需要，愿不愿意。因此，逃课等现象频发也就难以避免了。
3.手段单一
以前的培训大多是靠课堂讲授，有的讲师还能提前备课，有的甚至连笔记都没有，课上信马游缰，课下连自己都忘了当时讲的什么内容，听课的人也纯粹是为了完成任务，课后更别提运用到实际工作中了。其实，培训无处不在，手段方法也多种多样。
4.没有建立培训与绩效考核、职业生涯规划挂钩的机制
这也是最重要的一个原因，人都是有惰性的，没有一个人愿意主动接受新知识新理念，哪怕他知道培训的重要意义。但人也是逐利的，也想获得更多的收入，也希望获得晋升。要搞好培训，企业只有采取与绩效考核挂钩和职业生涯规划相连的办法，才能激活员工表面上已经“休克”了的上进欲望。以前，我们只考虑了培训“苗子”人才的职业技能，却忽视了他们的内在需求，而我们也没有为员工规划好未来的职业发展路线，结果培养多年的技术骨干慢慢都流失了。
其实，万事万物一个道理，企业是一个整体，不可能靠单纯的强化企业培训这一方面来提升企业的效益，这样只会“种下龙种，收获跳蚤”。只有全盘谋划，精细运作各个环节，用标准和制度来保证运转，才能达到良好的效果。
