如何开展企业内部培训讲师的建设和培养工作？

随着我国企业对培训工作的日益重视，越来越多的企业开始重视企业内部培训讲师的建设和培养工作。企业内部培训讲师，大都来自于企业内部的各个资深管理和技术岗位，包括：企业高管、技术专家、资深经理等。这些内部培训讲师，拥有丰富的业务知识和实践经验。但是，他们在课程设计、课程授课方面，却没有接受过系统的学习和培训。

然而现如今在内部培训讲师中依然有很多问题出现，如内训师的价值、自身定位和选题不太清楚。对于企业培训体系和培训课程运作不太了解，在课程设计上，内容大多摘抄，缺少质疑和创新，在内容组织上，知识点零散，缺乏条理化和系统化，在表达呈现时，内容枯燥，方式呆板，造成学员呼呼大睡，在教学时，无法辨别学员的肢体语言信号、激发其学习动机，不太了解自己和学员的思维特点，无法发挥自己思维的优势。

因此，开展企业内部培训讲师的建设和培养工作对于HR来说就尤为重要，首先发展内部培训师如果没有高层的大力支持，是很难打造一支培训师队伍的。有的企业搞企业大学是为了面子、是为了跟风。高层并没有意识到建立企业大学的意义和作用，甚至连他们自己都认为这只是个形式，没什么作用。如果高层有这样的心态，他就不会重视内部培训师发展，他都不重视中层也不会重视，到最后内部培训师大部分都是基层员工。这些培训师得不到上级的支持，自己也会失去动力，在自己培训的时候就草草了事，这样的氛围能把内部培训师发展起来吗？

其次，完善考核评估机制。由于初任职的内部讲师缺乏丰富的培训经验，因此，实行阶段性的考核和相配套的评估机制，促进内部讲师自身知识结构的查缺补漏、素质能力的提升、主动收集一线培训需求并持续改进。这也是内部讲师管理中心一项重要的工作职责。

对于室内软装培训计划尤其是周期较长的课程，管理中心要在初期和中期进行分段测评和考核，及时对内部讲师的进度、方式方法等不足进行相应的纠正，通过完善监控体系，保证培训过程和效果总体受控。在评估过程中制定明确的评价标准和尺度。可以根据培训计划和培训目标，制定可操作性强的评估表格。主要放在两方面：一是对内部讲师培训教材、内容、方式方法进行评估；二是对受训人员的收获进行效果评估。可以采用书面测试比较、工作绩效比较、同类员工比较三种评价法。

最后，多渠道延伸内部讲师激励及成长机制。如何激发内部讲师对培训工作的积极性和主动性，是必须要解决的问题。为此可采取精神激励、物质激励和职业生涯规划等多种手段相结合的方式。根据战略的需求和兼职教师自身需求，定期或不定期地组织开展培训研讨、培训开发、教材开发等教研活动，积极参与企业开展的企业调研、营销方案设计、管理流程完善等活动，持续提高内部讲师开展组织教学活动的能力，使他们不仅成为优秀的兼职内部讲师，还成为企业业务发展、技术革新、经营管理创新方面的带头人，逐步提高内部讲师的地位，增强内部讲师的荣誉感和自豪感。

总之，优秀的内部讲师既需要充足的理论基础，又要有相关课程丰富的实战经验，还要有良好的个人形象和表达技巧。作为加强企业员工教育、规范企业培训行为的重要举措，优秀内部讲师队伍的建设对推进企业培训事业向专业化、职业化方向发展具有重要意义，势在必行。同时，我们也须清醒的认识到，内部讲师队伍的建设将是企业的一项长期的战略性目标任务，任重而道远。