吉宁博士观点
当我们大谈人才测评管理流动时，一定不要忘了人才测评管理流动的基本问题：为什么需要人才测评管理流动？人才测评管理怎样流动？如何保证人才测评管理健康地流动？
经济社会发展所需资源总是稀缺的，所以导致了资源配置问题，即如何做到“人尽其才，物尽其用”。而且，人才测评管理是一种特殊资源，除拥有其他资源特性外，还具有主动性和权利诉求，而且人还是信息不对称严重的高级动物，无法简单判断其素质、能力和动力，即人才测评管理资源价值，这就给人的资源配置带了更独特的挑战。
资源配置模式与人才测评管理流动机制
最原始的资源配置是拥有者按意志分配、馈赠和使用资源，即权力配置；但由于资源分布不均，需要资源流动，于是便有了买卖，即市场配置。对于人这类特殊的、最珍贵的资源，无论个人或从属于某个组织，自然可以采用权力配置和市场配置两种机制。但因其的能动性和拥有个人主权，人才测评管理资源还可以自组织活动，即自主配置。对应于三种配置机制，则会出现三种人才测评管理流动模式：组织流动（无论是被动流动还是主动流动，都是由一定组织程序决定）、市场流动（按市场规律通过“交易”达成）、自主流动（自我决定）。
国人有名言，“先做人，后做事”。意思是只有做人成功方可能有做事的伟大。我们也知道，做人和做事取决于内在的意愿、动力、素质和能力等，通过一定过程，这些内在因素会体现在外在的行为和结果上。因此，人力资源的价值需要通过了解人的内在特性、行为过程和最后结果来判断和确定。而且，尽管做事需要内在做人的指引，但因内在活动的不可察性，做人需要用做事来表明。所以，从内心上讲是先做人后做事，然而从外显上看，做人的成功与否在于做事。这个由于人自身严重的信息不对等特征导致的复杂过程，给上述三种配置机制的有效运行带来了很大麻烦。因难以准确判断人才测评管理资源的特点和价值，权力配置往往有失公允，使人才测评组织流动低效，甚至影响人才测评管理的内在动力，恶化人才测评和组织的情绪，于是不少人才测评寻求市场配置，“此处不留爷，自有留爷处”，跳槽，即通过市场流动，寻找恰当和满意的岗位。但市场也会遇到信息不对等的困扰，只能利用多次（重复）交易获得间接信息，并通过均衡（双方认同，不见得是满意，常常是不得已的接受，因为绝大多数人永远认为自己是大材小用，组织和社会对自己不公，但又无奈找不到更高出价者，只好暂时屈就），获得暂时的稳定配置。如果对权力配置和市场配置都不满意或想自我实现，人们也可能会选择自我配置，如自己创业。此时人才测评资源的价值完全掌握在自己手里和市场的互动过程中，无人关心人才测评自身信息的不对称性，人才测评管理自己必须承载自己选择带来的一切。成功的喜悦，失败的痛苦，无奈的纠结，如果依然感觉不满，只好怪自己无能，当然还可怪市场和环境的不公，但后者往往是短期内无法根本改变的，虽然可以抱怨，但只能面对现实。
当下人才测评流动的无奈
从目前的人才测评选拔和使用制度来看，权力配置备遭诟病。在中国历史上，官场有著名的“淘汰清官定律”，即清官在官场里注定混不下去，贪官却能如鱼得水。只有没了棱角的人，才能在许多场合如鱼得水吃得开，这是由专制与官场内部许多层面和方面的潜规则导致的。在现代，以领导的评价选拔为例，也有类似的现象。组织常从“德、能、勤、绩、廉”五个方面考察和选拔用人，尽管“德、能、勤、绩、廉”确实是好品行，选拔程序也常常很严密，但选拔结果却往往不靠谱。这是因为，“德”的标准常不统一，而且很难判断：“勤”虽好判断，但却不是领导者的重要或关键特质：“绩”好观察，但考察时人们常常不是肯定成绩，而是根据有没有犯过错误来淘汰，现实是干事越多，犯错误的机会越大，这种“绩效观”常常将敢想敢干的人才测评管理淘汰掉了；大部分人都会认为自己很有能力，但“能”因信息不对等和考察过程中人们不愿说真话而不好判断：“廉”在制度漏洞太多、贪腐已被人们看成家常便饭的环境下也时常难以判断，选用时都很廉洁，一旦出问题，几乎个个贪腐。所以，时下的组织选拔任用制度也遍遭质疑，被冠以“逆淘汰”的恶名，即坏的淘汰好的，劣质的淘汰优质的，小人淘汰君子，平庸淘汰杰出，等等。逆淘汰现象是人类社会特有的现象，它是人们能力有限、问题过于复杂或错误活动的结果，如果不能更正，就会破坏人类事业的发展和演化进程。
为了回避或减少权力配置的问题，人类发明了市场竞争机制，即通过竞选、双向招聘、市场竞赛等方式进行资源配置。通俗地讲，权力配置是相马，市场配置是赛马。赛马机制通过重复博弈，一定程度上克服了选人过程中的信息不对等困难和权力或专制引致的资源错位及浪费现象，因此我个人更倾向于和支持“赛马”机制，俗话说，是骡子是马，拉出来遛遛！那么，是不是市场机制可以从根本上解决“逆淘汰”现象？否。只有当市场是完善的，竞争是公平的时候，才可以防止逆淘汰现象，否则依然会出现“劣币驱逐良币”的现象，经济学对此已有理论证明。所以，在当下的经济转型时期和中国市场经济发展还不成熟的情况下，人才测评管理的市场流动尽管在一定程度上提升了人才测评管理的配置效率，释放了人才测评管理资源的价值，但市场环境依然有很大的改进空间。
人往高处走，水往低处流。高处一定是更易使人发挥作用、释放潜能的地方，一个使人能够实现自我的岗位。因人的主观能动性，除了上述两种机制外，随着网络技术的快速发展，平台经济的形成，人们的生活观念、行为方式正在发生着革命性的变化，个人择业观和经济运行模式也不断创新。自组织、自创业、自就业等方式日益流行，越来越多、形形色色的小微企业将大量涌现，人才测评管理资源的自主配置将成为一种日益强大的新型机制，但其有效运行也面临着市场机制、法制环境、诚信体系、社会发展等方面问题的挑战和困扰。
人才测评管理的健康流动与升华
人才测评管理流动（theflowoftalent）是人才测评管理在地区、行业、岗位等方面的变动。它是社会按照人才测评管理的价值规律和社会要求所进行的动态调节。恰当的配置机制会导致资源的积极流动，从而使资源整体配置更合理有效，资源的价值得以更充分地实现。相反，不恰当的机制或机制本身的不完善则会扭曲资源的配置和流动，出现“淘汰清官定律”或“劣币驱逐良币”的“逆淘汰”现象，从而会严重损害或妨碍资源潜力的释放、价值的实现，浪费资源和人才测评管理。例如，在集权专制的组织体系内或被扭曲的市场环境下，逆淘汰机制的衍生可能会淘汰原本素质比较好、品质比较优秀的人才测评管理；另外，人们为了不被淘汰和自己的升迁，就会随波逐流，在不知不觉中变成一个素质低、品质差的人，如从反对腐败行为变为默认，再由默认变为被动接受，进而由被动接受变为主动索贿贪污。总之，只要存在逆淘汰机制，就会扭曲人才测评管理流动，而且其成员就有从高素质蜕变成为低素质的趋势，还可能诱发腐败的普遍化与合法化。
从上述分析不难发现，人们无法保证每种机制尽善尽美，但多种机制的共存和配合，会以竞争或替代的方式减少机制不完善的危害，促进其不断改进。例如，权力配置太专制，人们可能会逃离专制体系，进入市场；反过来，权力机制也会反过来干预不完善的市场机制，促进市场完善和成熟，如加强法制建设和监管。再如，日益强大的网络发展和平台营造，会改变传统的就业观念和市场生态，形成大批自主就业或自创业者，也会回过头来迫使权力和市场机制的改进。
就制度而言，认真研究不难发现，无论哪种类型的机制，机会均等、竞争公平、制度健全、补偿透明都会抑制“逆淘汰”现象，促进“正淘汰”，保障人才测评管理的健康流动，并张扬正气、滋养积极向上的氛围。如果从人格、原则坚守和按通常社会标准对结果的判断，我们可以发现几类人：失败（做人）的成功者（如世俗标准挣钱多），成功（做人）的失败者（如世俗标准挣钱少）。只有社会生存和竞争环境摆脱了“逆淘汰”规则的情况下，才会出现比较多的“成功（做人）的成功者（做事）”，使真正的优秀人才测评管理辈出。
就个人而言，有实力者不上榜往往让人愤愤不平。但世上本来就有很多颠倒，好的未被欣赏，被青睐者往往又徒有虚名。在“逆淘汰”机制盛行的当下，这已是常态。改变机制需要时日，但以德行和实力赢得尊重却可马上行动，至少先可以做人成功。当真正以我们的人格和底线坚守赢得人心、扩大或创造了生存空间，谁又能怀疑我们做事成功的可能性呢？当全社会普遍行动起来，个人和制度改进就会进入良性互动循环，就会以我们的优秀淘汰“逆淘汰”，这就是人类演化的更高境界了。
