吉宁博士观点
在当今的管理理论和实践中，人力资源已经成为第一资源。与此相应，对企业来说，选拔到合适的人才，是企业赢得竞争优势的重要环节。而评价中心技术因其具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，被认为是当代人力资源管理中识别有才能的经理人最有效的工具。
一、评价中心技术的起源
评价中心(AssessmentCenter)，又称评鉴中心，是以人才测评技术管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它起源于1929年德国心理学家建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。20世纪50年代，美国电话电报公司首先在自己公司内推广使用评价中心技术，并取得良好效果。此后，许多大公司都开始采用这项技术，并建主了相应的评价中心机构来评价管理人员。国内学者对评价中心的研究始于20世纪80年代后期。进入20世纪90年代以后我国许多企业部门和企业事业单位也开始采用评价中心技术甄选人才，同样收到了良好的效果。
二、评价中心技术的方法
评价中心的核心技术为情景模拟测验，采用多种评价方法，考察和评价应聘者在模拟的工作环境中的行为表现。其目的就是人才测评技术应聘者是否具备从事应聘岗位工作的能力，预测应聘者的潜力，从而预测应聘者职业生涯发展的趋势。主要方法包括公文筐测验、无领导小组讨论、人才测评技术管理游戏和角色扮演等。这些核心技术有其各自的特点，对不同的人才测评技术项目和人才测评技术指标应使用不同的技术，不可千篇一律地加以套用。为了正确使用这些核心技术，必须了解它们的基本功能及其特点。
(一)文件筐测验
文件筐测验也称公文筐测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是测试应聘者在实际的工作中掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。公文筐测验的书面回答能够独立地进行评分，可以测量管理技能的多个不同维度，对于许多管理工作有很高的表面效度。人才测评技术测验要求受测者以经理人的身份，模拟真实生活中的情景和想法，在规定的条件下在限定时间内对各类公文进行现场处理，评委通过对受测者处理文件过程中的行为表现和书面答案，评价应聘者的计划能力、组织协调能力、信息的收集处理能力、分析判断能力、书面表达能力、决策能力和领导能力、人际理解能力等。
(二)无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种人才测评技术技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
(三)角色扮演
角色扮演是指在一个模拟的工作情境中，面试考官设计了与工作相关的人际沟通问题、冲突或矛盾，要求几个应聘者在这个模拟的工作情景中分另扮演不同的角色，去处理其中存在的各种问题和矛盾，考官通过对应聘者在模拟中扮演不同角色时表现出来的行为进行观察、记录和分析，评估应聘者的素质和能力，人才测评技术得出相应的录用结论。角色扮演较之无领导小组讨论更能体现被试的一些人际技巧，如人际理解、行为塑造和说服能力等。角色扮演比较适合应用于营销、管理、服务等需要较强人际关系敏感度的工作岗位的人员甄选。
(四)管理游戏
管理游戏是将被评价者置身于一个模拟的环境中，它要求应聘者扮演相关的管理角色去解决模拟工作情境中的实际问题，管理游戏能够真实地再现招聘企业中的经营与管理场景，能够很好地人才测评技术应聘者处在工作环境下的能力，在这种甄选方法中，评价者之间的互动性比较强。它能够突破实际工作情景的时间和空间，使人才测评技术被评价者的实际管理能力变得更简便易行。
三、评价中心技术的主要步骤
(一)职务分析
职务分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。包括工作岗位的性质、种类、核心要素、关键事件等方面，总结出与组织机构的战略发展、核心目标、组织文化等关联性高的活动，分析其特征，概括出胜任工作所需的能力，为设计或编写人才测评情景确立核心内容，为创建评价维度奠定基础。
(二)情景设计
评价中心方法一个主要特征就是情境模拟，它是通过对目标工作中重要方面的饰演来模拟现实的。以通过职务分析收集到的关键事件为基础进行筛选、组合、修订、提炼出一套情景或者实际工作中提取情景，还可以根据岗位的一般特征编制假想的情景。
(三)人才测评师的选择与培训
人才测评师的选择主要从具有心理学背景的人才测评技术专家、经验丰富的上级主管和专业的人才测评机构中选择，这种使用多个人才测评师观察的结果可以保证最后的人才测评结果不受单个人才测评师偏差效应的影响。人才测评技术师的主要任务是：记录被测试人在测验中的行为，以特定的格式记录观察内容，然后根据这些记录对每个人才测评技术维度(人才测评技术指标)进行打分。根据人才测评技术对象的行为表现做出判断，并向其他人才测评技术师解释自己的观察记录，从不同的材料和演练行为中整合行为观察记录，其目的是获得可信并准确的评价。系统地观察能够反映每个维度的行为，并准确客观地进行记录，对于人才测评师来说是最大的困难。因此，必须对人才测评技术师进行必要的培训以避免观察者效应，提升行为观察的准确度和可靠性，明确评分维度的界定与操作。
四、结语
评价中心作为一种现代化的人才测评，突破了传统人才测评方法的局限，开创了人才测评的新局面，且集人才测评技术与培训为一体，扩大了人才测评的功能和用途。一些传统的人才测评方法往往功能比较单一，而评价中心的人才测评过程既是一个素质人才测评过程，又是一个被试人在模拟工作中自我学习、自我提升的锻炼过程。然而，评价中心本身也存在着某些局限性。如操作复杂<战本较高、当模拟工作的内容与实际工作有误差时，人才测评中自定能力表现与实际工作能力存在差距等问题。所以，应当正确看待评价中心的人才测评结果。评价中心人才测评与其他人才评估方法一样，只是对被试能力及有关素质的测定。它所提供的是一份被试未来成功可能性的报告，而非必然成功的保证。
