吉宁博士观点
人力资源之绩效考核对于人力资源管理来说是什么重要的，其考核标准也有相应的准则。根据调查，绩效考核是人力资源管理的一项核心职能，但却有高达30-50%的员工认为企业绩效考核体系有问题。有效的绩效考核系统的建立被列为国内企业十大管理难题之列。
理论和现实都表明，绩效考核不是一件很容易的事情。一方面，绩效考核本身的难度，绩效考核规则的制定实施都是一个非常复杂的过程；另一方面绩效考核要于人力资源管理相辅相成，避免出现两者互相拖累的后果。正因为人力资源之绩效考核的难度，各个企业在操作过程中,都会遇见一些困难。没有明确的指标系统、信息的不对称性、企业文化的影响、晕轮效应对绩效考核的影响力、偏松或偏紧的考核等问题，最后，企业对人力资源之绩效考核管理本身的认识有问题，也将导致人力资源之绩效考核系统的作用无法发挥。
其实管理人员必须首先明白，一个公正而又清晰的考核标准应当包含两方面的基本信息：
1、人力资源之绩效考核应该做什么
一般的习惯做法是，新员工在上岗的同时就会得到一份“职务说明书”，在职务说明书中，详细地列出了该岗位的任职资格和工作范围与目标。这种做法是非常值得我国企业借鉴的。但要将企业里的每个岗位做出准确的描述并非易事。进行职务分析，不仅是为考核提供依据，同时也能消除企业中当前依然存在的“因人设事”、“人浮于事”的现象，有利于提升企业的效益。
所以，企业应完善内部管理，从基础工作抓起，在定岗定编工作的基础上完善职务分析。
2、人力资源之绩效考核用描述性语言进行界定
比如要考核员工的工作质量，如果我们可以把工作质量分成杰出、很好、好、需要改进和不令人满意这样五个档次的话，杰出的含义就是指所完成工作的精确度、彻底性和可接受性十分突出，并且明显地比其他人优异得多。好的含义指的是所完成工作的精确度、彻底性和可接受性是称职的，可信赖的，达到了工作质量标准的要求。这样，才会使考核更具有可比性，并且使考核者更容易对考核结果进行解释。
事实上，影响考核出现偏差的因素是多种多样和复杂的。要想将上述所说的偏差对考核结果造成的影响减少到最小程度，可以采取这样一些措施：首先，要对以上可能产生的偏差有一个清楚的认识。因为搞清楚可能出现的偏差会有助于考核时避免这些问题的出现；
其次，应选择正确的考核方法。每一种考核方法，无论是量表法、人员比较法还是行为事件法，都各有其优点和不足。在对员工进行考核时，可有所侧重地结合起来加以灵活运用；
最后，考核前对考核者进行培训也是十分必要的。在培训中不仅要对考核的必要性在理论上进行讲解，更重要的是，要对考核的具体内容标准以及它们之间的关系做出说明。所以，人力资源绩效考核是十分重要的，只有搞好绩效考核才能做好人力资源管理。
